百年家族企業的發展瓶頸
專欄
作者：黎遠
筆者的一個朋友即將離開服務了多年的公司。這是一家有百年曆史的新加坡家族企業，上一代掌門人曾獲得“亞洲船王”的稱號，這一代掌門人在業內也是聲名顯赫。但公司最近卻出現一些問題。
一般來說，初始創業的一代家族企業，常常以軍事化的命令或者家族親情維係著自己的決策體係。雖說這樣的決策體係並不科學，但效率很高。這也是為什麼很多經營不規範甚至有些粗放的家族企業依然可以高速發展，準確地找到一些投資機會、笑傲商場的原因。而家族企業傳承下去以後，他們想進入正規化的決策體係，於是開始啟用大量職業經理人。
朋友所在的公司20世紀70年代曾在香港上市，企業製度非常健全，後來退市依然保持家族企業體製的情況下，現代企業製度卻被完整保留。該有的職業經理人全有，該開的投資決策委員會全開，該聘的外部機構全聘……按理說，這種情況下，家族企業應該脫離原有的“家天下”，朝著現代企業發展了。但這一代的家族掌門是個事必躬親的人，自己的產業自己多看著點也是人之常情，這樣一來就有些事與願違了。
試想，如果家族老板自己也是投資決策委員會當中一員，且是主導成員，那其他由他雇來的職業經理人組成的委員誰會發表與他相左的意見？所以職業經理人往往還是看老板臉色行事，但是又不得不把自己習慣的那一套專業的決策過程玩到極致，以此體現自己的價值和存在必要。在這種情況下，決策的水平並沒有因為職業經理人的進入而提高（因為還是看老板臉色），但決策的過程卻比初創時的軍事化親情化管理的時代降低了（因為職業經理人要開會），久而久之，決策過程就開始變得慢速和低效。而越是這種低效，又越會促成家族企業老板的不安全感和事必躬親，如此往複，進入一個惡性循環。
股東與職業經理人之間的代理人成本問題本來就是現代企業麵臨的一個問題。而在這種老板“一言九鼎”的家族企業當中，這個問題又被放大了。即使用了職業經理人，也很難避免公司被各種各樣的短視問題糾纏，不能自拔。（作者）