事業的成敗取決於人，沒有人就沒有企業，沒有人就沒有未來。
人員的雇用，應該適應公司工作的文化程度，文化程度過高不見得一定有用，隻要人品好，肯苦幹，對工作熱忱，技術和經驗是可以學到的，即所謂：勞動成果=能力×熱忱。
對於用人的標準，海爾集團CEO張瑞敏這樣認為，不念初衷而虛心好學的人，不墨守成規而常有新觀念的人，愛護公司和公司成為一體的人，不自私而能為團體著想的人，有自主經營能力的人，隨時隨地都有熱忱的人，能支持上司的人，能忠於職守的人，有氣概擔當公司重任的人都是人才。
“因事擇人，知事識人。”這是海爾招聘新員工通常彩的原則，因事擇人，指招聘新員工通常是根據工作的需要來進行，嚴格按照人力資源規劃的供需計劃來吸納每一名員工，謹防產生帕金森現象，造成人員配備上的誤區；知事識人，是要求人力資源中心人員對每一個工作崗位的責任、義務和要求非常明確，學會對人才的鑒別，掌握人才測試、鑒別、選拔的方法，懂得量才而用。
任人惟賢，知人善用。任人惟賢，強調用人要遵守“三公”原則，以事業為重，做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。知人善用，是指能及時發現人才，使用得當，在海爾就廣泛流傳著這樣一句話：“你有多大本事，就給你搭多大舞台。”
海爾新員工在試用期間，管理者都會對他們進行必要的考核。考核通常從幾個方麵進行：能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式改進等等；同時，管理人員也會對新員工在生活上給予更多的關懷，盡可能地幫助他們解決後顧之憂，在工作上要指導幫助他們取得進步，用情感吸引他們留在組織中；同時，從製度上保證他們享受應有的權利。1996年8月7日，張瑞敏在歡迎300多名分配到海爾的大、中專畢業生時，交流了他對知識、學曆、能力、智力、素質、覺悟、機遇等的看法。他首先希望這批海爾新人把自我價值與集團的發展調整一致。他說：“一次創業我們創國內名牌的目標已經實現，二次創業創國際名牌已經開始。集團的發展與你們實現自我價值的目標是一致的。”張瑞敏說，我想著重講兩點：一是怎麼看待知識，二是怎麼看待機遇。他說，獲得書本知識隻好比是擁有一杆裝備精良的槍，能不能打準靶心則要靠自己的努力。外國公司招聘人才注重的無非是三點：學曆有上限，不是越高越好；其次是動手能力強；此外人際關係還要和諧。這與海爾提倡的智力比知識重要、素質比智力重要、覺悟比素質重要的道理是如出一轍的；希望大家進了海爾，正確對待現實，使知識非常快地轉化成有用的武器。怎麼看待機遇？張瑞敏說：“機遇就是克服困難，就是堅定不移地向目標邁進，而不應該怨天尤人。正所謂人生能有幾回搏，大家應該知難而進。”他特別強調堅韌不拔的毅力，希望新海爾人做任何事都要以達到目的為準則，而不應以自己的能力為準則。海爾對待員工不是看關係而是看表現。海爾很多從大學生中提拔起來的幹部都是從外地來的，有的還是農村的。這種不看關係看表現的待人態度，在當前市場經濟條件下尤為重要。楊綿綿曾歸納出個人在海爾發展的三個條件：壓力適中，即主觀上有新目標，但要能達到；利弊參半，即客觀環境對你有批評、有表揚；麵對現實，即逐個解決遇到的問題。
張瑞敏最後鼓勵大家：企業擴張空間的增大給員工提供了發展空間，海爾成為國際化企業，特別是在金融、生物工程、信息、黑色家電等新領域都急需大量人才，更需要很多國際化方麵的人才。海爾占據了年輕人最寶貴的年華，如從大學畢業到35歲，這是人生最值得珍惜的時光，少年時許多願望都想在這個時期實現。把這段時間交給海爾安排值得嗎？多數海爾青年甚至中年人被問到這一點，都認為是值得的，因為他們在海爾能快樂的工作，“辛苦著並快樂著”，因為海爾教會了他們謀生、做人、創辦事業的本事，也為他們創造了到全國各地甚至國外處理事務和見世麵的機會。