也許你是一名老板，你擁有自己的公司和自己的員工，你首先應該明白，你和你的員工之間是平等的人，從這個意義上說，你是毫無特權可言的。甚至你手中“賞罰”的權力，都必須是在員工認可的前提下，說到底是靠不住的，當員工炒你的“魷魚”時，你會發現一切的“賞罰”都會變得毫無用處。那麼，你用什麼來體現自己的老板意圖呢？很多老板都會不約而同地告訴我們同一個答案：威信。
威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘願接受對方影響的心理因素。任何一個管理者，都以樹立威信為自己的行為目標。威信使員工對管理者產生一種發自內心的由衷的歸屬和服從感。這有一點“精神領袖”的味道，實踐表明，當一個組織的行政領袖和精神領袖重合的時候，那麼這個組織的戰鬥力將得到最大的發揮。當二者不同的時候，組織中的普通人員更傾向於行政領袖，優秀人員更傾向於精神領袖。
那麼，如何衡量一個管理者的威信呢？下麵的“四力”是主要標誌：
第一、巨大的感召力
管理者的命令有人執行；令出則行，禁出則止，一呼而百應，不但接受指揮的群眾所占的比重大，而且指揮的靈敏度很高。
第二、磁石般的親和力
管理者應能成為一個被歡迎的角色，使員工能主動接近你，動縮短心理距離，樂於向你袒露心胸，樂於聽你的教誨。
第三、無形的影響力
領導的語言、行動、舉止、裝束等都成為員工樂於效仿的。尤其是管理者的價值判斷、思維方式和行為方式會對員工產生決定性的影響。
第四、向心凝聚力
員工以一種歸屬的心理凝聚在管理者周圍，樂於接受以管理者為核心的組織結構。
關於威信這個問題，大多數朋友對威信的理解都有其偏頗之外，下麵是幾種常見的誤區，如果你是一位創業的朋友，一定要加以避免：
（1）以“壓服”為威信
這其實是一種封建家長製的東西。有些管理者認為威信就是我說你聽、我令你做，不得違背，習慣於用權力來壓服員工，甚至於“牛不喝水強按頭”。如有稍悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然隻是表麵上的，如果你想培養自己的員工陽奉陰違的能力，倒不失為一種好方法。
（2）以“好感”為威信
這與壓服式的“威信”是一種截然相反的觀點。有些管理者充當一種“老好人”式的角色，他們不敢冒絲毫觸動員工利益的風險，為了不得罪人的目的而到了一種姑息遷就的程度。但好感決不等於威信，好好先生是做不了現代企業的管理者的。
（3）以“清高”為威信