有一次，美國食品大王鮑洛奇準備建一座新的加工廠，有人向他介紹了一個地方，還特意為他提供了那兒的一些關係。鮑洛奇派了一名很善於交際的手下去對新廠址進行檢查，並把這份公關名單交給了他，讓他與這些人搞好關係，多傾聽他們的意見。
過了一段時間，鮑洛奇前去視察工作，他發現，那位負責人與當地名流關係非常融洽，大家都表示願意為鮑洛奇的新廠提供幫助。然而，這位善於交際的負責人卻忽略了新廠的用水問題。他既不了解新廠用水的費用，也沒有搞清楚他們自行鑽井取水的相關權利問題。在返程的飛機上，鮑洛奇對那位負責人表達了他的不滿。
“可我對其他的問題都處理得非常妥善，不是嗎？”那位負責人很不服氣。
“假如你是這架飛機的駕駛員。”鮑洛奇一臉嚴肅地說：“你招來了很多顧客，卻因為沒有排除飛機上的一個隱患問題。最後你會把大家都扔到海裏去喂魚。”他說完便轉身離開了，留下那位負責人一個人在那裏發呆。
飛機降落之後，那位負責人立即搭乘返程的飛機回去，徹底解決了用水的隱患。
還有一次，鮑洛奇鑒於產品需求越來越大，決定再修建一座新的加工廠。他派了一批得力幹將負責新廠的建設。他本人隻是在預定開工日期前三個星期，才乘飛機前去查看工作的進展情況。
飛機飛到那裏，已是晚上九點多鍾了，鮑洛奇徑直乘車前往新廠房視察。到達廠址時他發現，廠房裏還沒有裝好電燈，隻在廠地中間臨時裝了一個電燈泡照明。昏黃的燈光下，四周亂七八糟堆放的東西顯得一片狼藉。
鮑洛奇回過頭去看他的工作人員，在暗淡的燈光下，他的愛將們滿臉疲倦，強打精神擠出一種極不自然的笑。
鮑洛奇默默地看著這些手下，從他們的臉色中不難看出工作很艱辛。然而，他知道，新廠如果不能如期開工，將會使整個公司陷入一片混亂。
“我看了這裏的情形，簡直糟透了！別說三星期，三個月之內能夠開工就不錯了。看看你們，一個個垂頭喪氣的，這是做工作的樣子嗎？”
說完這一番話，鮑洛奇拂袖而去，絲毫不管愛將們的滿腹委屈。當工廠按時開工時，一位手下告訴鮑洛奇：“您的不通情理激怒了我們，我們決心讓你知道我們的厲害。不過，工廠能如期開工，真要多虧您對我們的刺激，它激發了大家的好勝心，使我們創造了奇跡。”聽了這些話，鮑洛奇露出了得意的笑容。
鮑洛奇堅信這樣一種觀點：要想管理一個企業，就必須完全摒棄個人的感情因素。他隻能根據客觀效果評價員工的工作成績。工作成績好，無論出力與否，他都加以表彰；工作成績欠佳，再努力也免不了換一頓狂批。
鮑洛奇這種完全不近人情的管理方式，許多人表示不理解，甚至有的人因此給他冠上了“暴君”的稱呼。鮑洛奇卻仍舊是我行我素。他認為自己的這種管理方式恰恰是考慮到員工們最根本的要求。
每個到重慶公司來工作的人，都希望能夠有機會發揮自己的本領，希望能夠拿到更高的薪水，因此，如果對每個人的疏忽都聽之任之，就會造成賞罰不明：優秀的員工得不到應有的榮譽，善於找借口的人反而會得意洋洋，長此以往，員工的創造性和進取心將會受挫。這是鮑洛奇所絕對不能容忍的，而真正具有事業心的員工也會對此失望。
也許鮑洛奇是對的。他的斥罵管理術雖然不近人情，但卻給重慶公司帶來了效率，也在企業內部形成了一種直率、公平的風氣。水漲船高，重慶公司也因此得到了大發展。
其實，人是一種非常奇妙的感情動物，他似乎有無窮的潛力，但經常又很容易陷入情感的漩渦中不能自拔。一句熱情的鼓勵會令人信心百倍，可強硬的命令卻會使人產生不滿。對此，如能采用激勵式的管理方法往往能收到意想不到的效果。
每個人對自己都有著很高的期望值。他們認為自己擁有別人所沒有的某項特長，同時也希望別人能夠承認這一點。當一個人自我感覺良好的時候，他會變得很堅強，很有幹勁，他會想方設法來表現自己，這時往往會收到“百尺竿頭，更進一步”的效果。相反，當一個人所聯想到的不是成功的喜悅而是失敗的懊喪時，他就可能垂頭喪氣，心灰意冷。聰明的經理從不會運用製度的強製力來達到目的。他們總是盡可能從感情上激發部屬的信心，通過員工對自己自覺的管理代替製度的約束。
雖然稱讚的話誰都愛聽，一般人都喜歡用稱讚來激勵別人，然而，斥罵也是一種有效的激勵。尤其在關鍵時刻往往更能激起人的自尊心和好勝心，“知恥而後勇”完成一些極為艱巨的任務。