企業的人才資源是衡量一個企業整體競爭力的標誌。在高科技發展的今天，沒有人才支撐的企業將如同一潭沒有微瀾的死水；隻有發揮出所有員工的聰明才智，企業才擁有不竭的發展動力。
著名的管理學家杜拉克一針見血地指出，“管理工作第一不變的真理，是要發揮人的力量減少人性的弱點。”IBM公司總裁華特森也說，“企業成功與失敗的真正差別經常在於，是否能激發出員工熱情的聰明才智。”
許多企業雖然都把重視員工的觀念放在首位，但是企業對人才的使用和管理方式卻各不相同，企業經營者應該時刻關注的問題是，怎樣才能把人才招至自己的麾下並發揮其作用。
那麼，應該怎樣激勵你的員工呢？首先，你要明確這樣一個事實：如果說有什麼東西對所有員工來說都是一樣的話，那就是他們都願意努力去做能給他們帶來利益的事情。員工知道必須工作，並且努力地工作，但是在努力之後，他們希望獲得回報。他們希望能為尊重他們的領導工作，希望能為讓他們了解組織經營情況的領導工作，以及希望能為讓他們撥揮出最大能力的領導工作。
一些領導者經常犯的一個錯誤就是假定別人都和他們一樣，如果他們雄心勃勃，他們就認為別人也雄心勃勃；如果他們非常重視與家人共度夜晚與周末的話，他們通常會認為別人也是這樣。例如，並不是所有的人都愛財，然而，許多經理都相信獎金或加薪的機會能使所有人工作得更努力。這些假設是非常嚴重的錯誤。如果你想成功地激勵他人，那就必須接受和理解個體差異。
為了說明這一點，讓我們來看看人格，許多人格特征有助於我們理解員工的工作行為和動機。
有一個動機理論說：“人是因為需求才會做事”。也就是說，人的行動是為了滿足需求。這個最基本的激勵方法是由著名心理學家馬斯洛提出的，他聲稱，需求隻有在尚未滿足的時候，才能激勵這個人的行動，一旦某項需求被滿足了，它就不再構成激勵。馬斯洛提出，所有的人都有五個層次的需要：生理需求、安全感、歸宿感、自尊和自我實現。在過去一段時間裏，人們做了很多研究來檢驗馬斯洛理論的有效性。總體上來說，這些研究並不能完全支持馬斯洛的理論。例如，我們不能說每個人的需要結構都遵循馬斯洛所提出來的幾個層次。盡管該理論沿用了很長時間，並且廣為人知，但它也許並不是幫助你激勵員工的最好指南。
一些管理者相信員工工作時很努力，很投入，並且有責任感，也有一些管理者認為員工其實很懶，沒有責任心，而且缺乏遠大誌向。這些觀察促使道格拉斯·麥戈雷格（Douglas McCregor）提出了關於人的本性和激勵的X理論和Y理論（theory X—theory Y）。麥戈雷認為，主管對人本性的看法是建立在一組假設之上的，並且根據這些假設采取相應的管理行為。
信奉X理論的主管有以下4條假設：
員工天生厭惡工作，一旦有可能，他們就設法逃避工作。
由於員工不喜歡工作，所以必須用強迫、強製或者威脅等手段，迫使他們去實現預期的目標。