一條老獵狗年輕力壯時從未向森林中任何野獸屈服過，年老後，在一次狩獵中，遇到一頭野豬，它勇敢地撲上去咬住野豬的耳朵。由於它的牙齒老化無力，不能牢牢地咬住，野豬逃跑了。主人跑過來後大失所望，痛罵它一頓。年老的獵狗抬起頭來說：“主人啊！這不能怪我不行。我的勇敢精神和年輕時是一樣的，但我不能抗拒自然規律。從前我的行為受到了你的稱讚，現在也不應受到你的責備。”
無論如何，上述的老獵狗都不應受到主人的責備，它之所以不能牢牢地咬住野豬，是因為它年老力衰。不是它不願意咬住野豬，而是它沒有能力咬住它。主人不但不對其勇敢行為加以讚賞，反而指責老獵狗，難怪老獵狗會心中不服。
卡耐基曾經說過：“每一個人終其一生都企圖引起別人的注意，想給別人留下更深的印象，想得到別人的肯定。”在工作場合，人們同樣渴望自己的努力和工作成果得到組織的認可和肯定。
績效考評對企業員工來說具有極其重要的作用。對人而言，他們最關注的是績效評價是否客觀公正，因為這直接與薪酬、福利、晉升和能否受到別人尊重密切相關。如果員工認為對他的評價結果不公正，就會陷入不安的境地，產生挫折感，進而抱怨，甚至與領導者發生衝突。如果這時還不能與之進行及時深入的溝通，他就會憤而離職。
值得指出的是，許多企業的績效考評工作隻注重了成績的可評價性，而忽視了績效考評的引導性。一個組織要建立起一種高度的績效精神，這至關重要。以績效為基礎的崗位安排、薪酬福利等，直接關係到員工的流動。績效評估結果，代表組織向每一個人表明管理層真正需要、重視、鼓勵的是什麼，表明管理層怎樣看待每個人的工作，因此必須確保評估的公正客觀。這就要求績效考評工作應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到用事實說話。
有效的績效評估倡導激勵員工，我們就此方法開發出了以下一些原則：
1．令員工放鬆
不管你對績效評估的個人看法如何——很多管理者對評估別人感到不安或害怕坦白會在下屬中引起反感——你都有責任為下屬創造一個支持的氣氛。即使對最好的員工來說，績效評估都可能是一個可怕的過程。人們不喜歡聽到對他們工作的批評。同時，很多員工也沒信心組織的績效評估係統會準確地評估他們的貢獻，加上人們傾向於過高評估自己，你就更有理由緊張和抗拒了。理解到下屬可能很緊張，要給予他們支持與理解。
2．確保下屬了解績效評估的目的
評估是用於下屬的人事決定還是促進下屬的成長與發展的呢？前者很可能著重以往，而後者著眼將來。在解決問題法中，評估被看做肯定下屬做得好的方麵，並討論下屬可能遇到的工作問題。無論出於什麼目的，下屬在評估過程中可能出現的任何疑問及評估的影響都應在一開始加以闡明。
3．將威脅最小化如果你想建立一個幫助性以及建設性的氣氛，評估就不應該變成一項審查活動。你要最大程度地鼓勵及支持，同時將威脅最小化。
4．爭取員工參與
員工的積極性是成功績效評估的關鍵，讓員工主導談話。
5．讓員工進行自評
讓員工評估自己的績效是與高度參與性相一致的。如果有扶持性的氣氛，員工甚至會坦誠地主動承認你意識不到的績效問題，更不需要你來指正。甚至他們會提供對這些問題的可行解決方法。通過鼓勵自評及善於傾聽，你將成為幫助下屬改進工作的合作者而非一個總是消極批評的“老板”。
6．對事不對人
如果你需要批評，就把批評集中在導致下屬績效不佳的與工作相關的事情上。
7．反饋的原則
考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供以後努力的參考意見等等。