淺論勞動合同服務期製度
法製天地
作者：張珂
【摘要】在實踐中，為了提高勞動者素質和勞動生產率，用人單位在勞動合同中與勞動者約定服務期條款是早有的做法。但相關法律對服務期製度遲遲沒有給出具體規定。為了確立和規範這一製度，2008年的《勞動合同法》通過了有關規定。但這些規定的不足也顯而易見：一、對服務期規定得過於簡單，不能解決現實中多樣化的矛盾；二、對勞動者不加區分地予以傾斜保護，可能會導致用人單位的合法權益被侵害引發不公平。接下來，本文將對服務期製度進行一個簡單係統的介紹，然後試著在我國國情和已有的立法的基礎上對完善服務期製度提出建議。
【關鍵詞】服務期製度；根本目標；現狀；完善
一、勞動合同服務期製度概述
（一）勞動合同服務期的概念界定
在學界，對勞動合同服務期的概念並無統一界定。總結一下，有三點是為大多數人所公認的，一是要求用人單位先行提供可以約定服務期的特殊待遇，二是要求勞動者在接受該待遇情況下不可隨意解除勞動合同，三是若勞動者違約則需承擔相應的責任。在對服務期的定義中還有些許問題尚未解決，也有很多學者對這些問題發表了自己的看法，在這裏筆者試著對這些問題進行一些探討。
在我國法律確定了用人單位在為勞動者提供專項培訓後可以與勞動者約定服務期，那麼在用人單位為勞動者提供其它經濟性的特殊待遇的情況下，比如住房、住房補貼、汽車補貼等其他特殊待遇，這時雙方可否約定服務期呢？從國內已有的立法上看，尚無明確規定，但是這種現象在社會實踐中俯拾皆是，是一個非常值得討論的問題。
有學者認為服務期製度旨在提高勞動者素質並進一步推動社會生產效率的提高，這種提供其他經濟待遇的行為並不符合這一要旨，故不應納入服務期製度的範疇。但筆者認為，用人單位為勞動者提供特殊待遇從而約定服務期有利於勞動關係的穩定與和諧。《勞動合同法》賦予勞動者以任意解除權，隻要提前三十天書麵通知用人單位就能合法解除勞動合同，這就導致用人單位對勞動者提前解除合同可能帶來的人才損失毫無辦法，特別是一些高素質的勞動者。因此，用人單位以特殊經濟性待遇來吸引勞動者，達成服務期協議以求勞動關係的穩定是實踐中常有的做法。從勞動者的角度考慮，勞動者一旦覺得某個用人單位適合自己，自意與用人單位達成服務期協議，而且在特殊待遇的經濟激勵下，也能為用人單位更好地貢獻自己的勞動力，這樣對構建和諧勞動關係是有利的。當然也不是說隻要用人單位提供一定的經濟性特殊待遇，它就可以限製勞動者的自由流動，約定服務期的基本條件是要符合服務期對“特殊待遇”的基本要求：第一，用人單位要與勞動者簽訂服務期協議；第二，這種經濟利益屬於該用人單位中的特定勞動者所享有，不具有普遍性。綜上所述，筆者認為，用人單位不但可以在提供專項培訓的條件下和勞動者約定服務期，而且可以在一定條件下，在提供特定的經濟利益的前提下和勞動者協商一致，達成服務期協議。
以上，筆者嚐試對服務期製度作出以下定義：服務期是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的，在用人單位給予勞動者一定特殊待遇後，勞動者應當為該用人單位提供一定期限的特定勞動，且在該期限內，勞動者不得行使任意解除權，否則將承擔相應違約責任的製度。
（二）勞動合同服務期的效力
服務期對用人單位的效力在於要求其提供特殊待遇，對勞動者的效力主要在於限製了勞動者的任意解除權，以及不履行合同所應承擔的違約責任。那麼，勞動合同服務期的效力是否受到勞動合同期限的限製？如果勞動合同終止，約定的服務期期限仍然有效麼？
對於兩者的關係，學界目前存在兩種不同的認識：第一，賦予服務期與勞動合同期相同的屬性，即當服務期長於原勞動合同期限時，可視為是原勞動合同期限的延長，在延長期間雙方可繼續履行原勞動合同義務，也可以約定變更原勞動合同義務，第二，原勞動合同約定的期限到期而服務期尚未到期時，勞動者有義務在剩餘服務期內與用人單位續訂勞動合同，新勞動合同中雙方所約定的權利義務與可以與原勞動合同的約定一致，也可以不一致。第一種說法是將超出勞動合同期限的服務期視為勞動合同期限的延長，也就是說這段時期內合同雙方仍受到勞動合同的約束，雙方既可以按照原來的合同繼續履行也可約定新的內容。但在第二種情況下，原勞動合同已終止，勞動者有義務在剩餘服務期內與用人單位續訂合同，但若是雙方未就新合同達成一致，則新合同就無法成立。對這個問題，我國《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）第十七條給出了答案：“勞動合同期滿而約定的服務期未到期時，勞動合同應當續延至服務期滿，雙方另有約定的從其約定。”從此規定可以看出，我國的立法者選擇了第一種屬性，即認為服務期和勞動合同具有相同的屬性。
（三）勞動合同服務期製度的根本目標
《勞動合同法》第一條規定了立法目的：“為了完善勞動合同製度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，製定本法。”也就是說在完善勞動合同製度的基礎上，通過傾斜保護勞動者合法權益來維護和促進穩定和諧的勞動關係。這樣的製度設計是有原因的，勞動者由於以下種種原因在勞動關係中處於天然的弱勢地位。首先，勞動者在勞動關係中處於被支配地位。勞動關係是具有隸屬性的社會關係，勞動者一旦與用人單位確立勞動關係，就要遵守用人單位的規章製度，在用人單位的指揮下勞動。用人單位可能會濫用指揮權，犧牲勞動者利益追求企業最大的效益。其次，勞動力市場處於供大於求的狀態。勞動者一旦被解雇，就會麵臨失去飯碗的危機。因此很可能即使權益受到侵犯，也忍氣吞聲以求保住飯碗。再次，勞動者自身可能處於知識和信息的缺乏的狀態。勞動者對用人單位的實際運營和操作狀況掌握的信息並不完全，又或掌握了這些信息由於自身知識和能力的原因不知如何分析，也有可能知道了自己權益受到侵害也不知如何保護以致勞動者合法權利得不到及時的救濟。正基於此，勞動立法以傾斜保護勞動者為基礎，通過權利和義務的不平衡配置來達到勞資平衡的終極目標。
但我們應當看到，傾斜保護勞動者權益隻是手段，而非目的，最終極的目標是為了促進和維護和諧穩定的勞動關係，以實現勞資平衡。但現代社會發展迅猛，一些具有特殊技能的勞動者在市場競爭中非常突出，他們在勞動關係中甚至處於強勢地位。新的社會發展打破了原有的局麵，勞動者不再是一貫的弱勢，在這種情況下如果還是對所有勞動者實行相同程度的傾斜保護會造成實質的不公平。