國有企業如何建立激勵約束機製留住人才
經營管理
作者：邵莉
[摘 要]國有企業人才優勢突出，但是屢屢遭遇一些企業的“高薪挖人”。人才流失給企業的發展帶來了極大的負麵影響。對國有企業人員流失的研究，從人才流失的現狀上入手，對人才離職的原因以及影響他們離職的企業的內因進行研究。通過動因分析，結合企業實際，從企業自身的因素考慮，提出了針對國有企業解決人才流失的多方麵的應對策略和解決措施，有利於企業建立富有吸引力的薪酬體係，並不斷完善適合本企業的激勵約束機製等。
[關鍵詞]國有企業；激勵約束機製；人才
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）35-0197-02
引言
從管理學和心理學的角度來說，人才流失本身就是一個涉及組織建設和個人需求的理論問題，對國有企業人才流失問題的研究，有利於豐富和發展人才流失的理論，便於幫助解決實際工作中存在的問題，並且有所突破、有所創新。
1、國有企業人才流失研究背景目的及意義
1.1 研究背景
隨著我國市場經濟的不斷發展和完善，以及“入世”後世界500強企業和跨國公司等大舉地進入中國，目前國有企業正麵臨著國外跨國企業大舉進入中國和實施人才本土化戰略而搶奪國企人才的挑戰。人才競爭日趨白熱化，國企麵臨著前所未有的壓力和挑戰。這些世界500強企業和跨國公司在我國成立地區總部，實施“人才本土化”戰略，他們憑借雄厚的財力，不惜血本，用高薪含股權、期權高檔轎車、豪華住宅等誘人條件，在我國大量招募一流科技人才和管理人才。我國麵臨著人才流失的威脅，國企的人才流失問題將更加嚴峻。
頻頻傳來國有企事業單位一些重要的人才流失到國外或外企的消息：除了眾所周知的微軟中國公司曾以百萬元年薪高價挖走原外經貿部一直參加我國“入世”談判、掌握國家重要商業機密的處長齊紅兒之外，在保險、金融、外貿等領域，我高級銷售經理偕多名下屬集體“辭職”、投奔在華外資相關企業的事情屢有發生。
中石油這幾年每年人才流失率大概在5%左右，這雖然對企業效益並沒有太大的直接影響，但關鍵是一些高層次人才、特別是技術人才從關鍵崗位流失，給一批人帶來心理衝擊，“身在曹營心在漢”，容易形成“多米諾骨牌效應”，產生集體流失的潛在危險。
目前人才資源危機，特別是中高級管理人才流失所造成的危機是困擾國企的主要危機，據有關研究集團調查，59.8%的國企麵臨人才資源危機，35.1%的國企認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。已經出現了“三個缺乏”，即：有學曆、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、複合型的人才缺乏；以及“三個斷層”，即：人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。一些國有企業人才正在流向一些由於具有靈活的用人機製，優厚的薪酬待遇，良好的工作環境和前景誘人的發展空間的外企和一些漸漸成長起來的民營企業。而這些流失人員中絕大多數是人力資源中資本含量高的複合型管理人才和技術骨幹。國家投入大量資金培養人才，往往隻落得“為他人做嫁衣裳”的結局。
1.2 研究目的和意義
國有企業是關係國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域。如何扭轉人才流失的不利局麵，事關國有企業乃至國家的生死存亡。因此，國有企業要想做大做強，必須采取強有效地措施，解決人才流失的問題。
基於對國有企業人員流失的研究，從人才流失的現狀上入手，對人才離職的原因以及影響他們離職的企業的內因進行研究。通過動因分析，結合企業實際，從企業自身的因素考慮，提出了針對國有企業解決人才流失的多方麵的應對策略和解決措施。對如何做好國有企業的人才保留工作，具有普遍意義。
2、人才流失對企業的危害
2.1 影響企業的整體發展
國有企業在國民經濟中的地位，決定了它對國家經濟安全的重要性。掌握核心技術的骨幹員工離職，對國有企業的打擊無疑是最致命的。因為一旦一些掌握核心技術或商業機密的骨幹員工的離職，核心技術或商業機密的對外泄露，極有可能威脅到國家經濟安全。再者，企業可能一時也無法立刻找到可以替代的人選，這樣企業關鍵崗位的空缺，勢必會影響到企業的整體運作。同時，人才假如流失到同行或競爭對手方麵，對國有企業的危害更是致命性的，必將導致核心技術和商業機密的盡失，企業因此在和對手的競爭中失去優勢，市場被對手所侵占。企業經營麵臨全麵癱瘓，給國家經濟造成不可估量的損失。