預算組織忠誠：質化研究與測驗量表
管理會計
作者：高嚴 王軍 陳海龍
【摘 要】 預算個體的行為因素是製約預算效率的重要方麵，而預算情境中的組織公民行為則是預算行為因素的關鍵性構件。作為組織公民行為（OCB）的維度之一，組織忠誠無疑在凝聚參與者合力、培養奉獻精神等方麵起著不可忽視的作用。文章在文獻回顧和理論的基礎上，給出了預算組織忠誠的定義，並整理了預算組織忠誠量表的12個測試題項，用461份調查問卷作為測量工具，運用探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA），開發了預算組織忠誠（BOL）量表，並對它的信度和效度進行了檢驗。BOL量表最終形成了三個維度，以及相對應的11個正式題項，為未來的研究提供了基礎。
【關鍵詞】 預算管理； 組織忠誠； 測驗量表
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）08-0010-06
一、問題的提出
預算作為傳統使用最廣泛的管理控製手段，是國內外學者研究的一個熱點和難點。鑒於國內外組織經營環境的變化和預算執行難度的增加，預算管理效率的提升受到了廣泛的質疑。因此，如何提升預算管理效率，使其更好地發揮作用，成為學術界研究的內核。影響預算效率的因素包括環境因素和行為因素，而環境因素是一個客觀存在的外因，在長期的社會環境下形成，受社會觀念的變化、個體價值觀的影響等；而行為因素是影響預算效率的內因，是影響預算效率的核心。作為組織公民行為（OCB）的維度之一 ——組織忠誠，對提升預算效率具有重要作用。
組織忠誠可以有效地降低管理成本，也是管理者應對不確定性的重要手段，這樣，信任和忠誠是維持組織效能，促進組織生存的重要因素（張書軍，2004）。James and Wolf（1993）提出組織忠誠（Loyalty）指一個人對其所屬社會團體的目標、象征和宗旨等方麵堅定不移的品質。在知識經濟時代，科學技術日新月異，組織中以知識和技能為內核的個體是創造價值的基本因素，因此，個體對組織的忠誠、責任心是任何組織經營成敗的關鍵（劉宗華等，2014）。個體對組織的信任和忠誠都會促進工作績效，對組織承諾和工作滿意度有積極的影響，並會降低離職意向（鄭曉濤，2008）。
近年來，國內外對組織忠誠維度的研究較多，國外的研究比較重視與工作相關的因素研究，Mathieu et al. （1990）研究發現，員工的受教育程度越高，對組織的忠誠度就越低，這是由於個人受教育程度越高，對組織的期望值也會越高造成的；George et al.（2000）發現員工工齡是影響其組織忠誠度的一個重要維度；Buchanan（1974）則發現組織忠誠也受到員工工作經曆的內容和質量的影響，包括員工對組織的態度、組織的可靠性以及員工預期的可實現程度等；Hrebiniak et al.（1972）發現工作壓力和角色衝突也是重要的影響因素，會對員工的態度和行為產生影響。
國內對組織忠誠的研究僅僅局限在組織忠誠的內涵和影響因素上，很少有研究者在組織預算情境中對其進行探討。李慕華（1992）認為組織忠誠包括負責盡職、主動積極、與公司一體、穩定和順從五個方麵的內容；此後，鄭紀瑩（1996）指出還包括個體的情感依附、工作積極性等；朱瑜、淩文輇（2003）結合我國的實際情況，提出了組織公民行為的七個維度，其中之一是組織忠誠，並指出組織忠誠包括四個方麵，忠誠於組織、保護組織和對組織的發展有良好意願、支持和維護組織的發展目標以及敬業精神。
預算個體的組織忠誠能夠提高組織的整體績效，提升預算工作效率。在預算情境中，涉及組織各層級間、各部門、各責任單位，此外還包括各地區銷售代理等，員工的複雜性以及預算上下級之間的討價還價使得組織內部有共同的目標和利益，因此組織忠誠作為一種角色外行為在組織預算管理中就顯得尤為重要。預算組織忠誠體現的是預算個體和組織之間關係的一種心理狀態，暗含著其對組織的深厚感情和留在組織的義務感和責任感，因此，預算組織忠誠有助於提升組織效率、降低預算組織與個體之間的信息不對稱程度。
通過文獻回顧和結構式訪談，發現預算組織忠誠具有如下特征：一方麵對預算個體而言，預算個體的組織忠誠度越高，則傾向於未來留在現有組織的意願越強烈，此時他們對當前的工作狀況很滿意，並且願意付出更多的甚至額外的努力完成預算目標，期望贏得組織的認同和獲得豐厚的報酬；另一方麵對預算組織而言，預算組織忠誠度越高，預算組織對預算個體的幫助和支持越大，預算薪酬激勵越公平合理，預算組織上下級之間的權力距離越小。
基於此，推斷出預算組織忠誠（Budgetary Organization Loyalty，BOL）的準確定義，它作為一種預算個體與組織在相互關係中形成的心理和行為表現，具體指預算個體對預算組織的歸屬感和認同感，預算個體能夠主動承擔工作任務及挑戰，及時完成組織分配的預算目標，並且為預算組織全心全意地奉獻和付出，不牟取私利，自覺維護組織利益並向外界宣傳預算組織、維護預算組織的聲譽。一方麵，高程度的預算組織忠誠可以確保預算目標的有效完成以及對責任的勇敢擔當意識；另一方麵，預算組織忠誠觀念的匱乏會使員工缺乏敬業工作的動力，對工作缺乏熱情，甚至會使組織缺乏團隊合作精神，影響預算組織的經營業績。
二、BOL質化研究方法和步驟
（一）質化研究步驟
筆者按照Farh，Zhong & Organ（2004）所論述的做法進行質化研究，分以下步驟來完成。
第一步：收集預算組織忠誠實踐特征。通過進行結構式訪談和追蹤考察以及文獻閱讀等渠道，從實地源收集了預算組織忠誠的典型特征，包括預算公平、預算組織支持、預算組織認同和奉獻精神等。本研究在中國移動、中國石油兩家公司進行結構式訪談5次、發放開放式問卷100份、追蹤調查多次，共獲得有效的條目185條。
第二步：條目合並、增加和精簡。對條目同類項、相似項進行合並，並且刪除一些與預算管理不太緊密或無關以及模棱兩可的條目，最終，使條目精簡為75條。
第三步：條目評審、歸類和命名。本研究請了五位具有博士資格的專家組成評議小組，共同對75個條目進行評審。在五位專家中，三位專家的研究領域是內部控製與審計，另兩位專家的研究領域是公司財務與會計。審查條目描述內容的準確性以及條目之間的可區分性，使條目能夠通俗易懂，最後隻有12個條目獲得一致性通過。在此基礎上，對這12個條目進行歸類和命名，並獲得五人一致通過，形成最終的歸類和命名。
第四步：條目歸類命名後，再與相關理論文獻相對照，使這些條目能夠與預算組織忠誠文獻保持較高的一致性，說明質化研究結果具有可靠性。
（二）質化研究結果
通過以上四個步驟，對文字進行簡化處理，最終確定了預算公平、預算組織支持和奉獻精神三個維度，這三個維度能夠反映BOL的主要特征，與眾多學者對預算組織忠誠的論述也高度吻合，可以作為預算組織忠誠測驗量表的內部結構。
1.預算公平