醫院績效考核應向全麵績效管理轉變
衛生政策與管理
作者：陳雲清
[摘要] 醫院在推行績效管理的過程中，普遍存在認識、概念、思路、方法等方麵備受各方關注的熱點及難點問題。本文通過加深對績效管理的認識和辨證處理好績效考核與績效管理的關係，倡議醫院應從目前實行的績效考核中向全麵績效管理轉變；並就醫院各層人員提高對績效管理的認知、建立績效機製與績效計劃、開展績效輔導和績效考核、到績效溝通與反饋以及績效結果的開發利用進行探討，從而提高醫院管理成效，推進醫院文化建設和醫院良性持續發展。
[關鍵詞] 績效考核；績效管理；轉變
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2013）04-0136-04
目前，我國公立醫院普遍都開展了績效考核，但實際上多數醫院僅僅是直接運用考核工具針對臨床、醫技部門考核，簡單以成本核算代替績效工資分配方案，或按不同考核給予相應的待遇，績效考核與醫院遠景目標聯係不夠，或設置的標準不科學而造成激勵扭曲，各層級缺乏溝通和業績輔導，缺乏績效反饋機製，為考核而考核，使得績效考核與完整的績效管理割裂開來，從而導致組織的績效管理係統沒有與組織的戰略目標聯係起來。所以，醫院的績效考核必須向績效管理轉變，從而促進醫院良性發展。
1 現行醫院績效考評存在的問題
現階段還有許多醫院管理者對醫院績效考核與績效管理存在著較模糊的認識，致使在推行績效考核中未能取得如期效果，還產生了較多消極因素，為考核而考核，沒有起到提高員工職業素質和促進醫院發展的作用。
1.1 績效考評體係沒有上升到績效管理高度
績效管理是一個係統的管理過程，強調目標性，重視過程和溝通。績效管理的實質，在於遵循設定目標、溝通、績效評估、績效反饋與改進提高。績效考核成功與否不單純取決於考核本身，而是在很大程度上取決於考核相關聯的整個績效管理過程。多數醫院隻是停留在績效考核階段，缺乏對績效管理的深入理解，隻強調如何進行績效考核、指標的設置或方法的選擇等，而沒有把績效管理作為一個整體進行係統的研究開發，從而存在著績效考核多，績效管理少；數量考核多，質量考核少；單一考核多，多方評價少；被動考核多，主動報告少。隻反映了科室和個人的目標取向，沒有將科室或個人的目標取向與醫院目標統一起來，更沒有考慮個人自主性和學習能力的提高[1]。
1.2 績效考評體係設置不科學
在績效考評過程中，往往考核指標隻針對業務人員，不考核支持部門的人員，或指標選擇和權重分配方麵缺乏科學的理論和依據，無法解決不同類型科室之間的公平性以及行政後勤部門的績效考評，信息係統的滯後也在一定程度上影響了考評體係的綜合應用。多數醫院采取非量化的模糊績效考評，指標設置模糊，考評起來彈性較大，容易引發人為性偏差；醫院組織目標與員工個人目標脫節；追求考核指標的完美無缺，忽視重點；管理溝通環節缺失，忽視被考核人的參與；缺乏數據的科學性，考核的結果難以說服人；缺乏日常管理，將績效考核與日常管理相對立；對績效考核結果僅用於獎金分配，運用方法單一；忽視溝通，認為績效溝通太麻煩怕引發矛盾，為考核而考核；缺乏對下屬績效指導與反饋以及忽視考評標準不斷改進等。
1.3 績效管理沒有形成係統性
我國大部分醫院還沒有從真正意義上實施績效管理，或者說隻進行了績效管理的一個環節即績效考核。沒有將績效管理體係中的績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果運用等環節結合起來，尤其體現在績效目標不明確、績效反饋不及時、績效考核部門與被考核科室或人員不能充分溝通、績效考核結果的激勵作用不能充分發揮等，影響了績效管理的提升和改進。
2 應從深層次認識醫院績效管理
績效是一個組織或個人在一定時期內的投入、產出情況，投入是指為完成工作任務而耗費的人力、物力和時間等資源，產出是指工作任務在數量、質量、效率和效益等方麵的體現。績效更是一個多維建構，從不同的學科領域認識績效或觀察和測量它的角度不同，得到的結果是不一樣的。而公立醫院除了強調經濟運行績效外，還應注重患者績效和社會績效。醫院通過績效管理的過程為上下級之間搭建一個溝通平台，使各級管理者對組織的目標達成共識，最終實現組織和個人績效的雙贏。
2.1 醫院績效管理與企業績效管理有質的區別
績效的概念來自企業，但醫院與生產型企業是不同的，本質就在於企業追求的是利潤最大化，而醫院的服務是救死扶傷，要體現人性化、醫德、慈善、公益性質，不能以利潤最大化為其活動的目標。醫學人道主義本質內涵決定了醫院不能完全以市場價值規律的原則來運作，不能像其他商業活動一樣實行“錢貨兩訖”。並由於醫患信息不對稱，客觀上醫生是患者的代理人，用什麼藥、選擇什麼術式往往是醫生決定的，如果患者消費越多，醫生拿的獎勵越多的話，一定會出現泛檢查、多開藥、多用耗材等問題，如果醫院業績考評隻考慮技術因素，醫務人員就會忽略自己的倫理責任以及與患者的心理溝通；當醫院分配製度與科室或醫生的業務收入掛鉤時，就會引致醫生的過度醫療。因此，在製定公立醫院績效工資方案時不能多收多得，應把患者的利益放在首位。
2.2 績效管理推動醫院良性發展
隻有將醫院的經濟運行績效與服務質量及發展目標相結合，才能維持醫院的可持續發展。而績效管理是管理者調動下屬員工的力量來實現醫院發展的一種重要手段，而並非一項簡單的工作，是體現醫院的綜合管理能力。無論對醫院整體還是對醫務人員個人能力的提升，都有積極的促進作用。醫院績效管理的實施重在觀念上的徹底轉變，必須理念清晰，突顯公益性，鼓勵探索低費用路徑和技術創新。實施績效管理的目的，無疑就是迫使醫院加強管理，調動醫務人員的積極性，提高服務效率、降低成本、向管理要效益，最終實現預定目標，其激勵作用往往大於約束作用，不僅可充分調動醫務人員的積極性，提高他們的工作效率，而且可增強員工的自律性，他們因此會主動抵製誘惑，遵紀守法。
2.3 績效考核是績效管理的重要環節
目前，很多醫院都在實施績效考核，有些管理者便認為績效考核就是績效管理，其實這是一種認識誤區。績效管理與傳統意義上考核的區別，關鍵在於績效管理的主要目標是規範員工的行為與提升員工的績效，更加注重績效指標的推行和落實，注重上級對下級的業務輔導，全方位提升員工的素質和能力。績效管理是一個醫院管理的平台，是一個係統工程，是從人、財、物等基礎管理到崗位、規範、流程、標準等過程管理以及結果運用，吸取教訓和獎優罰劣，持續改進提升績效之目的，從而推動員工職業素質提高和醫院持續發展；而績效考核隻是一種手段和工具，是執行績效管理的機製，是績效管理中的一個環節，由於績效需要評價、對比和衡量，考核是為實現這種要求而采用的一種具體辦法，其目的在於定期發現問題，為管理溝通提供依據，製定改進策略，形成對個人績效改進的發展計劃。績效管理是績效考核工作的基礎，績效考核是對績效管理的評價，績效管理的成效必須通過績效考核來衡量，即是用考核來發現問題，用管理來解決問題[2]。