以人為本的管理理念及其在人力資源管理中的運用
經管視線
作者：馬二九
摘要：以人為本的管理理念的提出，標誌著一種人性化的社會發展觀已經確立。當前，以人為本的管理理念已經成為人力資源管理的核心理念。以人為本的管理理念在人力資源管理中的具體運用主要體現在人才的引進、調動、激勵等機製中。21世紀是人才戰略的時代，如何從社會整體的角度規範以人為本的人力資源管理，需要在戰略上提出合理性對策建議。
關鍵詞：以人為本；人力資源管理；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-02
一、以人為本管理理念的理論基礎
黨的十七屆三中全會提出了堅持以人為本，樹立全麵、協調、可持續的發展觀，這標誌著一種富有人性化的社會發展觀已經明確。我們在建立現代企業製度，加強企業管理之時，要明確 “以人為本”是管理體係的核心理念。以人為本的管理理念就是要以人為基礎和核心來實施管理，其理論基礎主要來源於以下三個方麵。
1.以人為本的管理理念在於人是生產力發展中的主導力量。生產力三要素勞動者、勞動對象、勞動手段中起決定作用、具有最大主動性的是勞動者。勞動對象和勞動手段是生產力中物的要素，必須被人掌握並進入生產過程才能成為生產力。生產工具的製造、操作和改進，以及勞動對象的利用和革新都是通過勞動者實現的，所以，列寧說：“全人類首要的生產力是工人，即勞動者”。不調動勞動者的積極性就談不到生產力的提高與發展。因此，在管理中提出以人為本就是抓住了管理的根本。
2.以人為本的管理理念在於人際關係是生產關係的中樞紐帶。在生產中，人不僅與物打交道，更多的是與人發生關係，在生產中建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關係，使人有一個團結、和諧、友好相處的生產工作環境，這對調動人的生產積極性非常重要。隨著生產、職工思想的變化，生產中的人際關係經常發生變化，因而協調人際關係是管理中一項經常性的工作。所以，以人為本的管理，促使生產關係更適合生產力的發展，提高企業經濟效益。
3.以人為本的管理理念在於人是一切管理活動的主體。管理涉及的內容多種多樣，如財務、物資、生產、技術、產品、成本、營銷、服務等。這些管理活動都需要人的行使。離開了人的行為和活動，企業的一切管理活動就停止，企業的生命自然會終止。企業的生命力、管理的活力都來自於人這一主體的活動狀態。特別是在市場經濟條件下，企業競爭來自於人才的競爭，能夠充分發揮人的主動性和創造性，就來自於人全麵的提高與發展，所以，對於企業管理而言，一定要建設好人才的凝聚機製，把對人才的凝聚力問題作為企業管理的一項重要工程來對待。
二、以人為本管理理念在人力資源管理中的運用
以人為本的管理理念在人力資源管理中的體現與應用有：
1.以人為本的引進機製。長期以來，我國企業領導人把企業銷售額、市場占有率、利潤等指標作為企業能否生存和發展的基礎，而忽視人才引進工作。在一些企業領導人看來，人力資源工作往往排在市場、銷售、研發等要素之後，事實上，企業持續生產發展的關鍵不是單一的，而是企業管理水平的整體提升，即以人為本管理理念為前提，企業隻有徹底貫徹這一理念，才能得到真正意義上的提升。以人為本的人才引進法認為，對人才而言，“比文憑更重要的是知識，比知識更重要的是技能，比技能更重要的是素質”，因此，企業應當多渠道的引進人才，麵向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內部廣泛培養人才，或者在重組的企業中發現人才。堅持重視人才能力、素質、潛力為指導的選人方針，為企業發展籌備良好的人才隊伍。
2.以人為本的調動機製。在實際工作中，企業要調動起工作人員的積極性，發揮他們的潛能，采用不同層次不同崗位的競爭上崗機製，實現人力資源的最佳配置。在具體的用人機製中，企業采取量化指標競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗製，首先讓外聘工作人員對企業有一段時間的適應期，然後再看是否能發揮潛能。對於企業人力資源方麵出現人崗不相適應的情況，要充分考慮到員工的感受，酌情進行處理。目前，我國很多比較大的集團公司在用人上，成功地引用了以人為本的用人機製，比如，海爾集團公司實行優秀員工、合格員工、試用員工三工並存的人才機製，河南許繼集團公司實行“末尾淘汰製”、“輪崗換崗製”等都在一定程度上，激發了員工的潛能，調動了員工的生產經營積極性，推動了企業在管理方法上的創新。
3.以人為本的激勵機製。激勵是調動員工積極性，激發員工創新意識的最有效方式之一。企業建立有效的用人激勵機製，可以發揮人力資源管理的最大優勢。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現需要，因此，根據人的需要層次不同對人的激勵機製也要具有多樣性，包括工資、獎金、津貼、職位晉升、改善環境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實以人為本管理理念的激勵機製。具體的需要層次在人力資源管理中的運用對應於以下幾種激勵：