物業管理公司的人力資源品牌建設策略
人力資源
作者：楊秀忠
摘要：物業管理公司人力資源品牌建設已經成為物業管理公司的核心競爭力，是物業管理公司獲得可持續發展的高效手段。物業管理水平的好壞直接關係到社區居民生活的舒適程度。而不斷加強物業管理公司人力資源品牌建設建設則是實現這一目標的重要動力。物業管理公司應大力做好企業人力資源品牌建設，以此來提升員工的積極性和服務質量。下一步，要從設置合理的晉升渠道、設置合理的薪酬體係、將關懷員工形成一種習慣以及增強員工的家庭責任感和社會責任感等方麵不斷推進物業管理公司人力資源品牌建設。
關鍵詞：物業管理公司 人力資源 品牌建設
現今物業管理行業正處於高速發展階段，物業管理公司人力資源品牌建設已經成為物業管理公司的核心競爭力，是物業管理公司獲得可持續發展的高效手段。物業管理水平的好壞直接關係到社區居民生活的舒適程度。而不斷加強物業管理公司人力資源品牌建設建設則是實現這一目標的重要動力。物業管理公司應大力做好企業人力資源品牌建設，以此來提升員工的積極性和服務質量，從而不斷推動社區文化建設和社區管理的加強，樹立響當當的社區品牌。這裏，筆者根據自己的實踐經驗談談物業管理公司做好人力資源品牌建設的策略。
一、設置合理的晉升渠道
設置合理的晉升渠道是不斷加強物業管理公司人力資源品牌建設的一大對策。從激勵的角度講，晉升通道、薪酬工資等兩大重點最能刺激員工奮發工作。其次才是公平感、學習機會、忠誠度、責任感、長遠發展機會等方麵。因此，設置合理的員工晉升通道就顯得尤為必要。筆者認為，要從以下幾個方麵設置合理的晉升通道。一是晉升通道雙層化。物業管理公司要設置領導崗和服務崗等雙重晉升通道。這是因為，物業管理公司內部的領導崗往往是固定的，過多的設置反而會出現推諉扯皮等不良現象的發生。因此，想要大量的員工都有奔頭，僅僅靠這些領導崗是不夠的。所以應該在領導崗的基礎上設置大量的服務崗。與此同時，領導崗和服務崗在地位、機會等方麵的職務定位不應相差太大，否則隻會弱化服務崗的激勵效應。二是員工晉升程序化。物業管理公司的員工考核體係要形成一個嚴密的係統。強調員工考核一律按照自身貢獻、個人能力等硬性指標來操作，杜絕任何走後門、找關係試圖晉升的辦法。對於那些不好好幹工作、一心討巧的投機員工要發現一例，處理一例，在公司內部形成一種勤奮工作、幹好工作的良好氛圍。三是既要晉升，也得降職。下一步，不應僅僅按照自身能力和貢獻大小設置晉升渠道，還應按照自身能力和貢獻大小設置下降渠道。隻有做到上升渠道和下降渠道的同步設置，才能真正形成一種你追我趕、奮發工作的良好氛圍。
二、設置合理的薪酬體製
除了設置合理的晉升渠道外，設置合理的薪酬體製更是不斷加強物業管理公司員工積極性的一大辦法。一定要設置合理的薪酬體製，像前述晉升通道一樣，讓員工通過自身的努力有較大地增長空間。具體而言，要設置基本工資和績效工資相結合的工資薪酬體製。總體來說，員工工資要與自身崗位相符合，與自身業績相符合，與物業管理公司的年度利潤相結合。具體而言，員工薪酬可設置為基本工資、崗位津貼、績效工資、其他工資等幾個方麵。基本工資方麵，其設置也要根據員工的學曆、工作年限、能力等方麵的具體水平而定。在物業管理公司內部，有且隻能體現員工資曆的隻能體現在基本工資方麵，且其相差不宜太大。崗位津貼方麵，主要體現出員工的崗位差別，公司可按服務崗、管理崗、操作崗等崗位分別部署崗位工資。績效工資是員工根據自身貢獻的業績而獲取的工資，可包括季度性的、周期性的和年度性的。績效工資的設定要尤為重視，這是解決員工因薪酬問題而離職的關鍵所在。績效工資的設定層級不一定要多，但差距要體現出來，讓員工感到幹得好就能獲取高工資，通過這種辦法留住員工。其他工資主要為過年過節的福利工資，這種工資的設置差距不宜太大。
依據崗位價值大小而公平地設置薪酬體係也是不斷加強物業管理公司人力資源品牌建設的一大辦法。亞當斯密的公平理論指出：一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。如果崗位工資設置的不公平，員工感到自己的付出得不到應有的回報，就很容易引起他們的離職。因此能否依據崗位價值大小而公平地設置薪酬體係十分關鍵。下一步，公司領導層要組成專門的薪酬崗位工資製定領導小組，嚴格核定市場崗、管理崗、技術崗、操作崗等崗位人員應有的工資，切實改變原有的不依據崗位價值大小設置公平性薪酬體係的情況。舉個例子，物業管理公司領導能夠公平公正，堅持根據公平性的原則設計薪酬體係，那麼下麵的員工就會踏實工作，物業管理公司獲得的收益也越來越多。