基於降低“80後”員工流失的人性化管理研究
管理研究院
作者：王焱 張平
摘要：隨著“80後”成為職場主力，其迥異於前輩的特質對傳統的管理理念和模式提出了挑戰。如何更好地穩定“80後”員工隊伍，降低其流失，本文從人性化管理的角度進行分析並提出具體措施。
關鍵詞：人性化管理“80後”員工流失
一、“80後”員工流失特征分析
整體上“80後”流失呈現兩大特征：其一，職業流動周期短，流失率高。據“智聯招聘”2011年發布的大學畢業生閃電辭職現象調查結果，針對“你的第一份工作做了多久”，答“一年以上”的占42%，答“兩個月以下”的以高達23%的比例居第二位。其二，不大重視職業的穩定發展，其流失表現出一定非理性。據“忙否網”與“大度谘詢”發布的《80後上班族生存狀態調查報告》，表示“現在不會主動考慮換工作”的受訪者僅占14%，13%的受訪者甚至表示“不需要想那麼多，不開心立刻就走人”。
針對“80後”的特征，學界已做了大量研究。如李芝山歸納其工作特性為價值觀趨向多元化；較高文化知識水平，創新意識強；崇尚自由、主張自主；個性突出、不懼權勢；思想解放、流動意願強；責任感和自我約束力弱；伍曉奕認為其在工作場所的特點包括：兼有積極和消極的工作態度；多變的職業觀念；對成功有獨到的界定；對權威有自己的看法；通常具有較高的計算機水平和專業技術能力；通常不喜歡循規蹈矩的工作；忠實於自己的生活方式，而不是自己的工作。而他們的流失，正與這些特征息息相關。
首先，對於職業的理解更為多元化——職業不僅是謀生手段，更是自我實現的途徑和平台。因此“80後”相當重視工作是否契合自身興趣及是否具有良好的發展前景。如不能滿足需求，甚至僅僅因為“單調乏味”，他們就可能考慮跳槽。
其次，職業規劃不清晰，個人定位不準確。據中國青少年研究中心等單位2008年對北京在職“80後”開展的調查結果，雖然93.1%的人知曉職業規劃，89.1%的人有過思考，但超過七成的部門主管認為他們普遍“眼高手低”。究其成因，“社會角色定位不準確”以51.4%的比例居首，其後是“對自身素質認識不清”（43.3%）。沒有清晰的職業規劃和準確的個人定位，長遠發展必然受影響。而當個人期望同現實比較產生落差時，他們就可能萌生去意。
第三，重視自我感受，行動偏情緒化。如在薪酬、晉升等方麵，認為個人付出同收獲不符，或同他人比較後認為自己受到不公正待遇，就會心理失衡進而導致流失；“80後”有追求成功的強烈欲望，但又不願為了工作而犧牲自己的愛好、社交、家庭等。因此如不能實現工作同其他領域的平衡，也可能通過跳槽的方式來調整；他們還非常在意工作氛圍的寬鬆和人際關係的和諧。相比前輩，其心理承受和自我調節能力都更弱，這也造成遇到困難或挫折時更易以離職來逃避。
二、人性化管理對於降低“80後”員工流失的作用
人性的本質是人的個性與人的利益。管理首先就要正確認知人的個性。“個性”有兩層含義，一是作為人的普遍個性；二是一個員工群體甚至每一名員工所具有的個體個性。改革開放和獨生子女政策構成“80後”生命曆程中最關鍵的社會曆史事件，使其形成與前輩截然不同的特點。對他們實施人性化管理，就不僅要認知，更要尊重，並在一定程度上順應其個性。
其次，管理還要尊重並滿足人的利益。同前輩相比，“80後”的訴求尤為豐富而複雜，但當前不少組織仍以效率為導向，重視組織利益而輕視員工利益。即使關注員工利益，也重視物質利益而輕視非物質利益，在管理方式上更是存在諸多弊端。而人性化管理高度關注員工各方麵的訴求，並且基於現實可能性，選擇組織能夠也應該滿足的部分，通過平衡員工利益訴求與組織效率訴求，最終實現“雙贏”。
三、對“80後”員工實施人性化管理的措施
從認識人的個性和基本利益訴求出發，將促進組織發展與滿足員工需求有機統一，是人性化管理的關鍵。針對“80後”員工，可從以下幾方麵著手。
1.建立並完善職業生涯管理體係，協助員工進行職業生涯管理
據鄧丹鳳的調查，“80後”工作價值觀排首位的是“自我發展”；劉冰、韓金芝研究發現職業發展與職業倦怠相關係數最大；趙延昇、李曼指出職業倦怠又與離職傾向顯著正相關。這表明如工作具有良好的發展前景，能充分滿足“80後”自我實現的需求，其工作動力就強，職業倦怠就不易產生，也就更利於留存。