改進和創新人力資源管理 提高國企競爭能力
管理研究院
作者：王曉武
摘要：國企的人力資源管理還停留在以往單一的人事管理方麵，沒能真正發揮全部作用。本文提出了國企中人力資源管理存在的問題，同時提出了如何改善人才隊伍結構，充分發揮獎金的激勵作用，同時增加投資對職工的培訓，營造文化氛圍，增強企業的凝聚力、向心力和競爭力。
關鍵詞：改進創新國企競爭力人力資源管理
一、國有企業力資源管理存在的問題
幾年來，作為已有八十年曆史的老企業，本鋼集團特殊鋼廠眼睛向內，充分挖掘有身潛力，勞動力配備日趨合理。但隨著計劃經濟向市場經濟的過渡，人力資源管理存在的問題日漸顯現出來，已影響到國企自身能力的發揮和市場競爭能力的提高。
1.人員流入的控製使人力資源隊伍結構不盡合理。特殊鋼廠曾擁有過輝煌，從我國製造的第一杆槍、第一門大炮、到神州火箭都曾使用特鋼的鋼材，特鋼不僅是本鋼的驕傲，也是本溪的驕傲。到2013年年末，實際上崗職工50-59歲的職工600人，占職工總數的24.65%，40-49歲的職工1345人，占職工總數的55.26%。即40-59歲的職工1945人，占職工總數的79.91%，說明我廠職工隊伍年齡結構趨於老化。而29歲以下的職工隻有51人，隻占職工總數的2.1%，說明我廠年輕職工太少。各年齡段現有職工人數起伏較大，沒有形成平緩的人力資源儲備趨勢。職工年齡結構存在著嚴重的不合理，尤其是29歲以下的職工隻有51人，隻占職工總數的2.1%。給企業的發展造成嚴重的勞動力缺乏，後續力量嚴重不足，技術斷層比較嚴重，已影響了企業的長遠發展要求。
2.薪酬製度不合理影響了職工積極性。我廠薪酬分配製度的主要內容是崗薪工資、獎金、保留技能工資、保留效益、企業津貼、加班工資、三種補貼、住房補貼、夜班津貼、書報費、特種津貼。崗薪工資是薪酬的主體，指職工在什麼崗位工作就拿哪級工資。分為管理崗、技術崗和操作崗三類，管理人員崗薪分為13級，技術人員崗薪分為7級，操作人員崗薪分為9級。每一級分初、中、高三個檔次，在該崗工作滿三年晉升一個檔次，在該崗連續工作六年以上晉升到高崗就不再晉升了。員工在實際的工作中，付出的技術性要素、管理性要素都沒有實際的薪酬分配。這種缺乏激勵性的分配製度，在很大程度上不利於企業員工工作積極性的調動。獎金作為激勵員工的一個重要手段與產量、質量掛鉤，但在操作過程中考評手段簡單，大鍋飯，沒有充分發揮獎金的激勵作用。
二、改進和創新國企人力資源管理，提高國企競爭能力