國有工程設計企業人力資源管理方式探討
管理研究院
作者：呂靜
摘要：本文針對國有工程設計企業人力資源管理相關現狀，闡述了國有工程設計企業必須以市場為導向，進一步加強人力資源開發與管理，對國有工程設計企業人力資源管理有一定的指導意義。
關鍵詞：人力資源管理製度工程設計
一、人力資源基本定義
著名管理學家彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中指出：“和其他所有資源相比較而言，惟一的區別就是它是人”，並且認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。
現代人力資源管理理論認為，人力資源是包含在人體內的一種生產能力，是表現在勞動者身上的、以勞動者質量和數量表示的資源，有效的人力資源對於21世紀的企業各種類型組織的生存、發展與成功具有重要意義。
二、目前存在的問題
1.人力資源管理觀念意識差、與企業發展戰略脫節。目前，我國國有工程設計企業人力資源管理仍處於傳統的人事管理階段，主要工作職能多為製定薪酬方案、人員培訓、崗位調配等，在人員管理上通常把員工看作管理的對象，抑製了員工的積極性和創造性。同時，存在企業發展戰略與員工發展規劃不同步現象，有利於人才健康成長的育人機製、成才環境尚未形成，重管理輕培養、重使用輕開發的情況較為突出，盲目強調向管理要效益。
2.人力資源流動渠道不暢、結構不合理。目前，隨著經濟體製改革的深化，國企原先吸引人才的各種優惠條件逐漸喪失，人才流失情況嚴重，與非國企比較，用人機製不活、收入偏低。此外，旨在減員增效、提高企業競爭力的“主輔分離、輔業改製”等措施，未能較好地幫助企業盤活現有勞動力資源。近年來，國有工程設計企業員工年齡結構和知識結構有老化趨勢，人力資源淨增量減少，企業缺乏行業領軍人物，基層人才儲備不足。普通、單一技能型人員富餘，一專多能型高尖人才缺乏；一般管理人員數量較多，高級管理人員和既懂技術又擅長經營管理的綜合型人才不足。
3.缺少凝聚人心的企業文化和健全的激勵製度。人事部門大多未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，企業文化在一個企業中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能沒有被很好地挖掘出來，員工凝聚力較差，個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。工資、獎金等物質激勵方麵較外企和民企差距明顯，精神激勵手段單一，激勵不靈、激勵不足甚至激勵失效，“大鍋飯”體製、多幹少幹、幹好幹壞一個樣等現象，極大打擊、挫傷了員工積極性和工作效率。
三、改進建議與方法
1.完善人力資源規劃和長效管理機製。工程設計企業應完善人力資源規劃，重視內部員工潛能的開發，著力培養一專多能型人才，以滿足全新的市場化運作要求，推動企業的健康發展。企業應建立健全長效管理機製，重視員工的個人發展要求，在企業總體人力資源規劃框架下，因人而異協助員工製定和實現個人職業發展計劃，做到企業與員工共同發展，提高企業對員工的凝聚力。