1.用什麼領導我的團隊
每個企業都會有自己的團隊，每個團隊也都有自身的文化。在企業中，組織一個團隊並不是難事，難的是讓團隊中的每個成員都按照團隊的步調為實現某個目標而努力。人心各異，想要領導好團隊，讓大家團結協作並非易事。
每個人都是一個獨立的主體，都有著自己獨特的價值觀和人生觀，為了讓團隊成員團結協作，共同價值觀是不可缺少的。隻有團隊中的每個成員都認同，都願意為之奮鬥的價值觀才可以稱為共同價值觀。共同價值觀是團隊文化的核心，是領導團隊成功的關鍵。所以，塑造共同價值觀是一個企業或團隊工作的重中之重。
沒有共同價值觀的團隊是沒有凝聚力的。正如個人的價值觀會影響一個人的行為和思想，共同價值觀也同樣影響著團隊的行為和思想。當團隊中出現了矛盾、衝突和爭論的時候，唯有團隊的共同價值觀才能化解。共同價值觀是一個團隊運作的基礎。
在現今這個信息發達、瞬息萬變的社會中，企業的競爭，事實上就是執行力的競爭，因為不管出現什麼新的管理模式或方法，在很短的時間內都會出現眾多的效仿者。所有執行力的競爭歸根結底還要歸結到人的競爭上來，隻有文化才能改變人的意識從而引導人的行為。企業成敗的關鍵就在於有沒有建立起一種執行文化。
執行文化的核心是塑造企業成員的共同價值觀，共同價值觀已經成為關乎企業生死存亡的關鍵。有了共同的價值觀，團隊成員就會為了共同的目標團結協作，互相幫助，互相支持。
海爾集團總裁張瑞敏曾經說：“公司發展從根本上靠的是文化，公司最根本的競爭力就是文化競爭力，公司的一切都是由文化這個核心派生出來的。”
我在山東一家企業做演講時，一個學員向我提出質疑，他說“團結向上，鑄造真誠，勇敢拚搏”就是他們的企業文化，可為什麼他們企業仍然虧損呢？我環視了一周後看到在我的後麵確實有幾個裝飾得很漂亮的美術字貼在牆上。我就請他把這幾個字的內涵給大家講一下，他支支吾吾地說不上來。
企業文化不是口號，不是標語，企業文化是每個企業員工都必須理解並且每時每刻都記在心裏，裝在腦子裏的標準。在工作中，很少有人會認真思考或重視“我們企業真正的文化是什麼”，而總是盯著牆上的標語去臆想“我們企業一旦擁有這樣的標準那……”。如果我們都不理解企業中真實的企業文化，又怎麼能奢望製定出符合企業文化的共同價值觀呢？
華為是實施文化管理模式成功的典範。《華為基本法》的第一章就是企業文化的核心價值觀。核心價值觀是一個企業存在的價值和理由，也是企業認定並宣稱的使命。華為一開始就非常明白自身的價值和使命，華為知道，一個企業存在的價值和理由是為社會做出貢獻，讓所有相關者從中得到利益。隻有讓所有的相關者都離不開企業，企業才有存在的價值和理由。如果一個企業把為他人做貢獻當成自己的使命，相應的，企業員工也會從中找到一種榮譽感和歸屬感，找到工作的意義所在。
員工工作，不僅關注工資、福利、權利這些有形的待遇，而且追求無形的精神待遇。在一個有願意為人做貢獻的企業中，企業的良好形象和企業品牌會給員工帶來很多的益處。員工會覺得自己在做光榮的事業，在為人類的幸福生活奮鬥，不僅增強員工的榮譽感和成就感，更會使員工用積極的態度麵對工作和生活。
華為非常關注員工的福利待遇。華為一直貫穿著“價值鏈”的主線，集中表現為價值創造觀、價值評價理念和價值分配理念。華為的價值鏈體現了公司價值是怎樣創造的，都有哪些因素參與其中，創造價值幾何，誰是公司價值的受益者，還確定出每個員工對企業價值的貢獻度和價值分配額度。
要想建立一個好的團隊，領導好自己的團隊，都離不開企業理念、共同價值觀的構建。構建團隊成員的共同價值觀，可以使團隊成員緊緊地抱在一起，一榮俱榮、一損俱損。要想組織一個成功高效的團隊，離不開企業文化；要想領導好團隊，離不開企業文化。企業文化可以提高團隊的創新力和凝聚力，是團隊建設的基礎。共同價值觀是衡量大家工作的一把尺子，隻要價值觀是正確的，是團隊成員都認同的，那麼，不管外界環境如何變化，團隊都能朝著一個正確的方向前進。
如果一個企業沒有建立健全企業文化，沒有找到團隊成員的共同價值觀，員工的思想不能統一，團隊成員就會出現“各人自掃門前雪，哪管他人瓦上霜”的現象，自然會損害到團隊的利益。
企業文化關係著企業的生死存亡，關係著員工行為的取向。一個企業要想得到良好發展，一定要搞好文化建設，將員工的思想都聚合到一起，將員工的行為都引導到一個共同的目標上來，形成一股巨大的合力，向著共同的目標來努力。
企業文化是企業的靈魂，隻有在共同的價值準則基礎上才能產生正確的價值目標，團隊成員才能為了這個共同目標而努力奮鬥。要想領導好自己的團隊，構建企業文化是關鍵。
2.文化具有引導性，製度具有約束性
企業文化是企業在一定的曆史條件下，在企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規範、行為準則、曆史傳統、企業製度、文化環境、企業產品等，其中最為核心的要素是企業的價值觀念。而企業製度則是企業在經營之初就已經製定，並在經營過程中不斷發展、不斷完善的一種對企業所有人員具有約束性的規則。
企業文化和企業製度有一定的相通性，也有一定的差異性。企業文化和企業製度都可以規範企業人員的行為，但企業文化多是用道德規範、價值觀念等一些精神理念來引導人的思想，在員工的思想中形成什麼是對、什麼是錯的價值取向，讓員工自己來約束自己。而企業製度則是靠監督體製來完成的，它約束人的行為，強製要求員工不能怎麼做，必須怎麼做。
雖然企業文化和企業製度都能規範企業人員的行為，但是它們都具有自身的劣勢。
我上大學時，我們學校有一塊草坪，一塊已經被踩出了一條大道的草坪。當然我也從上麵走過，雖然我看到了豎在那裏的那塊“小草也有生命，請不要踩踏草坪”的牌子。這是為什麼呢？因為這塊草坪在教學樓和宿舍中間，如果繞過去需要走很長的路，而直接穿過去則可以省下很長的時間。有的人起晚了，又怕遲到，就會從草坪上直接跑過去。久而久之，草坪就被踩出了一條大路。
學生難道不知道踩草坪是錯誤的嗎？他們當然知道，即使不知道，草坪邊上還豎著“小草也有生命，請不要踩踏草坪”的牌子呢。可是為什麼大家仍然要踩呢？
在這裏我們可以把“踩草坪是錯誤的”這樣的思想當成一種文化，文化具有一定的引導性，當大家都不急著過去的時候，大家都知道踩草坪是錯的，不應該踩踏草坪。但是當更重要的事情擺在麵前，如不踩草坪過去就會遲到，遲到了就會罰站，就會被老師訓，那大家就會傾向於從草坪上踩過去了。
文化是靠價值理念、文化觀念、道德規範、行為準則等一些觀念性的東西引導人的思想朝著更為理想、更為高尚的方向去發展，但是卻缺乏監督機製，沒有人監督，力度就會變小，畢竟能夠做到慎獨的人很少，品德好的人遵守，品德差的人則不會遵守。
同樣是那塊草坪，如果草坪邊上站著一個戴紅袖章的阿姨，每天在草坪那巡邏，發現有踩草坪的就罰款50元，那踩草坪的人自然就會變少甚至沒有了。即使不罰款，戴紅袖章的阿姨每天站在草坪邊上，也不會有人踩草坪，為什麼呢？因為大家都知道不應該踩踏草坪，踩踏草坪已經上升到一個道德的問題，如果沒有人監督，有些人就會想：“我即使踩了也沒有人知道，別人也不會知道我有什麼地方做錯了。”而一旦有人監督，這種崇高的道德感就會油然而生，就會想：“有人在看著，如果我踩踏草坪，他就會覺得我是一個沒有道德的人，我不能這麼幹。”所以繞路走了。
這就是製度的作用，製度中要求不能怎麼做，必須怎麼做，隨後會跟上監督體係，一旦發現有做錯的地方，就會給予一定的處罰。製度具有約束性，如果你做錯了，就會受罰。
但是在當今社會，這種強製性的製度也越來越顯露出其自身的弊端來，這種強製性的“硬性”管理已經不再適應現代的要求。
還拿剛才的草坪來說。為什麼大家明知道踩草坪是錯的還要踩呢？因為這個草坪鋪設的不合理，原本宿舍和教學樓之間是一片坦途，可鋪設草坪之後，學生必須繞一個大彎才能走到，這在無形之中就浪費了很多寶貴的時間。這個草坪本身就是一種不合理現象，草坪設計得不夠人性化。
如果在企業之中，那就會表現為企業製度不合理。比如，在一個教育機構，老師用筆量非常大，但是學校規定，一次隻能領一支筆芯，有的老師教案寫得多，一天一支筆芯不夠用（筆芯質量不太好），那麼，他在這一天要跑兩次後勤處，不僅浪費了老師和後勤處的時間，無形之中也給工作帶來很多的麻煩，更破壞了老師原本愉悅的心情。
那麼，當企業製度不合理的時候，這種約束性、強製性的手段，不僅不會提高員工的勞動積極性，還會降低工作效率，使企業難以發展。
所以，企業製度和企業文化應該相互融合，兩者共同為企業的健康有序發展保駕護航。企業管理者也應該了解企業文化和企業製度，並隨著企業的發展不斷更新、完善企業文化和企業製度，使企業走向更高的目標。
3.拿什麼凝聚團隊
在工作中，經常會聽到這樣一些不和諧的聲音：
“我這麼信任你，才把這件事情交給你做，可你是怎麼做的呢？”“我上個星期交給你的任務，你怎麼現在還沒有完成？”