項莊後來也慢慢想通了，之所以產生上述問題，究其原因也不外乎有以下幾點：
一個就是幹部考察失真失實。目前普遍存在“不用幹部不考察”，“用幹部時才考察”的問題。在幹部考察階段，由於考察的範圍窄、方法簡單，多數是找人談話，加之主要是了解被考察對象的工作圈子多，考察生活圈、社交圈的情況少，整個考察過程走馬觀花，“來也匆匆，去也匆匆”，對幹部缺乏全麵了解，而很難及時發現幹部存在的深層次問題。有的即使在考察中聽到一些反映，也因缺乏具體線索，在短時間內難以調查清楚。對幹部“德”的考察缺乏有效辦法，難以了解到真實情況。另外，一些考察人員素質不過硬，識人水平不高，對群眾反映的問題沒有查深查透，對一些重要情況沒有調查核實，也使一些“帶病”幹部得以順利通過考察關。
二是把握用人標準有偏差。德才兼備曆來是我們黨選拔任用幹部的原則，但近年來，一些地方在把握用人標準上自覺不自覺地出現了偏差。有的認為市場經濟是“能人經濟”，用人隻要看“才”就行了，有德無德的無關緊要。一些地方特別是一些經濟欠發達地區，急於改變落後現狀，在用人上片麵強調大膽起用能幹“大事業”、“敢闖”、“敢幹”的“開拓型”幹部，而對幹部的“德”重視和考察不夠。有的明知一些幹部在“德”方麵有問題，卻睜一隻眼閉一隻眼，把一些在某方麵能力較強但政治素質很差、思想作風不良的人選拔到了領導崗位上。
防止幹部“帶病提拔”，涉及到諸多方麵，其中，把好選人用人關是個關鍵。項莊自己認為，把好選人用人關其實也不難，隻要在考察任用過程中注重以下三個環節，就不會太走樣。
首先，要看主流，也看小節。許多時候，人們隻強調看人看主流，放鬆了小節，忽視了“細節決定成敗”的道理。其實，小節更能反映出一個人是認真做事還是遊戲人生。因此，識人選人要從細微處著眼，從主流上把關，真正把那些“善小而為之，惡小而不為”的人選出來。
其次，聽其言，更觀其行。在選人識人時，要注意分析說者的動機，看他是言為心聲，還是口是心非。看他的行動，是腳踏實地，埋頭苦幹，還是投機鑽營，敷衍塞責。對能說能幹的，全麵考察；對幹多說少或隻幹不說的，重點考察；對說多幹少或者隻說不幹的，不予考察。
再次，看關鍵，也看平時。關鍵時固然能展示一個人的性格，但平時更能看出一個人的本質。評價一個人，要以其平時表現為依據，以關鍵表現為標準。看獨處時，是嚴以律己，還是放縱自己；看對領導時，是實事求是，還是好大喜功；是前後一致，還是極盡表現；是自自然然，還是處處示好。看群眾口碑，是眾口稱讚，還是毀譽參半；是愛護有加，還是千夫所指。看逆順境的表現，是表裏如一，還是得誌張揚；是始終如一，還是悲觀失望；是氣定神閑，還是心浮氣躁。看學識，是有真才實學，還是誇誇其談；是有獨到見解，還是人雲亦雲；是促進了工作，還是表現了自己。具有了識人的本事，還需要深入實際，否則，隻是紙上談兵。
因此，在選人用人時，身要到。所謂身到，就是到實際中去，到一線上去識人選人。老坐在機關，老浮在麵上，定然識不準人，選不好人，甚至還會出現以道聽途說為依據，浮光掠影看表象的現象發生。心要到。是不是可選之人，平時就要多留心，不能到用人時才緊抓瞎選，現打鑼鼓現開張。隻有做到了心中有數，手上有活，才不至於選人薦人時看走眼，點錯譜。眼要到。一個人是不是人才，是哪方麵的人才，其長處是什麼，短處又如何，要進行多角度地觀察。手要到。就是隨時記錄，將遇到的人才，分類歸納，做到底子清，情況明，心中有譜。口要到。在幹部考察中，既要與“心儀”的人才交談，又與“有看法”的人才溝通，努力做到準確識人，公平人。規行矩步，科學選人要做到這一點，最緊要的是按章辦事，依據《幹部任用條例》選人用人。要用好的標準選人。一是政治標準，二是能力標準，三是群眾認可。，四是廉政標準。根據這些要求，在選人用人時，認真按程序選人。動幹部不唯票是取，防止一些人千方百計打招呼、拉選票；不內定人選；不進行點名考察，防止一些人絞盡腦汁拉關係、跑門路；不錄用誇誇其談的人，防止埋頭苦幹的人受到打擊；不使常跑的人得到升遷。要用好的製度選人。製度帶有根本性、穩定性、長期性和全局性。用製度選人，可以好中選好，優中選優。而靠某些人選人，可能選好官，也可能選庸官，甚至貪官。因此，在用製度選人上，可以考慮實行推薦責任製，實行了署名書麵推薦。推薦人才的，授予“伯樂獎”；推薦庸才的，追究連帶責任。這樣，增加了推薦者的責任感，從而形成了慎重薦人、薦者必才的良好氛圍。實行考察署名責任製，促使考察者下真功，講實話，把真正的人才考察上來。實行了選人用人責任追究製，考察人肩上有責任，在選人用人時，就會反複掂量。這樣，就會小心推薦，細心考察，慎重選用，對人對己對事業都有好處。