一次，下屬鄧玲因為在研發新化妝品中犯了一個小錯，原本鄧玲那天心情不好，但管理者陳超根本沒有在意。他就把鄧玲叫過來，大聲吼道：“你是幹嘛吃的，你都是研究團隊裏的老員工了，怎麼連這樣的小錯都犯，你有沒有把心思放在工作中啊？”
此時，鄧玲的臉色明顯表露出其內心的不滿，但陳超絲毫不給對方留情麵，還連珠帶炮似地說：“別以為你是老員工我就器重你，不想幹就直說，何必通過故意犯低級錯誤來發泄呢？”這時鄧玲的臉色馬上變得非常沮喪，但是她根本沒有機會插嘴申辯。
第二天，鄧玲沒有來上班。其他下屬都替鄧玲感到擔心，但陳超卻冷言冷語地說：“估計是被我說病了，說不定下午就來了，別管她。”
一周後，鄧玲投靠了這家化妝品公司的競爭對手，並把研發機密全部告訴了對方。半個月後，對手公司搶在陳超所在公司之前推出了最新產品，致使陳超所在的公司損失慘重。公司董事會查明原因後，直接開除了陳超。
顯然，陳超作為管理者沒有注意下屬的感受，而一味用怒罵和斥責對待下屬，傷害了下屬的自尊心，才致使其最終離職並投靠競爭對手公司。在公司遭受重大損失的同時，陳超也為自己“不看下屬臉色行事”付出了沉重的代價。
美國著名管理學家、傑出的管理者艾柯卡在管理中有一條相當精到的經驗：員工心情好，就應當鼓勵他積極進取，多做事情；員工情緒欠佳的時候，就不要讓他太難堪，否則他或許一輩子也興奮不起來。隻有多注意下屬的心理變化，才能更好地了解下屬的心情，繼而根據下屬的心情給其布置合適的任務，才能保證下屬的工作效率。
比如，一位經理安排一名主管去管理一個生產車間，但是這位主管認為，管理該車間這樣混亂的部門是件費力不討好的事。這時候，經理就應該了解主管內心真實的想法，如果這位主管是一位積極進取的年輕人，經理就應該告訴他，管理生產車間更能鍛煉和反映他的能力，今後還可能會得到進一步的提升；相反，如果這位主管隻是得過且過，經理就應該告訴他，由於公司精簡人員，他必須去車間，否則隻有離開公司。
這就是說，一個人的心理和他的性格有很大關係，管理者就可以根據下屬的不同性格特點來打開員工的“心門”。
一般來說，性格內向的員工不僅自己說話比較講究方式，而且希望別人說話也講究分寸和禮貌。因此，管理者在與這類人交談的時候，必須注意說話的方式，要盡可能的表現出對他的尊重。如果對方是比較直率開朗的人，就沒有必要過於計較說話的方式，最好的辦法是開門見山。總之，對不同的員工的要采取不同的說話方式，以便在心理上靠近員工。
對剛愎自用的下屬，不宜循循善誘時，可以用激將法；愛好誇大的下屬，不能用表裏如一的話使他接受，不妨用誘兵之計；脾氣急躁的下屬，討厭喋喋不休的長篇說理，用語須簡要直接；性格沉默的下屬，要多挑逗他說話，不然你將在五裏霧中；頭腦頑固的下屬，對他硬攻，容易形成僵局，造成頂牛之勢，應看準對方最感興趣之點，進行轉化。
其次，管理者可以通過員工的不同身份了解他的心理。對具有不同身份的人，應該選取不同的話題，即要選擇與其身份、職業相近的話題，否則很難和員工有共同語言，沒有共同的語言自然無法實現良好的溝通。如果對方來自農村，就不要談論工資福利，如果來自城市，就不要談收成。
再次，我們知道身體語言比口頭語言能夠表達更多的信息，因此，在溝通的時候，理解下屬的身體語言是理解下屬心理的一個重要途徑。從員工的目光、表情、身體運動與姿勢，以及彼此之間的空間距離中，我們都可以感知到對方的心理狀態。了解下屬的喜怒哀樂，管理者就能夠有的放矢的調整自己的說話內容和方式，以實現與員工的愉快交談。但是，在理解別人身體語言的時候，管理者應該注意，同樣的身體語言在不同性格的人身上的意義是不同的。
此外，一個人的心理還會隨著工作或身體等狀況，經常發生變化。這就要求管理者不僅要全麵的了解員工，還要敏銳的捕捉下屬的異常情緒。當然，管理者無法知道下屬身邊到底都發生了什麼，但是以下幾種情況一般都會引起下屬的反常情緒——
一、工作不順心時
因工作失誤，或工作無法照計劃進行而情緒低落時，就是抓住員工的心的最佳時機。因為人在彷徨無助時，希望別人來安慰或鼓舞的心理比平常更加強烈。
二、人事變動時