權力是一種管理力量，權力的運用則是有法度的，而不能是領導個人欲望的自我膨脹。因此，一個高明的領導或管理者首先要明白一點：自己的工作是管理，而不是專製，也就是說，管理者不是監工，因為監工即是專權的化身。把自己當作監工，往往大權獨攬，把所有的下屬都看成是為自己服務的，這樣的管理者永遠成不了好領導，或者說，監工式的管理一時有用，但不可能時時生效。
牢記這一點，會對企業領導的用人方式帶來益處，至少不會遭致下屬的心理抗拒，容易使雙方形成平等、融洽的人際關係，從而創造一種良好的工作氣氛。
從表麵形式上看，授權與用人是上級對下級的一種權力運用。但是如果簡單地這樣理解，那就錯了，因為授權與用人不是權力專製的表現，而是權力調控的表現。
盡管知道某下屬的能力較高，可以授權他做更多事項，但是不能從已經接手進行工作的下屬手中，把事項移交到前者身上。除非主管認為後者已無能力將事情辦好，但是要有證據顯示，方能服人，以免吃力不討好，影響兩者的工作情緒。
由計劃、開會以至進行一項工作，主管當然有責任和權力去參與。然而，過分的幹擾，會造成下屬的依賴心，無法突出個人表現。
主管給予下屬過多的輔導，不能使下屬獨立處理整體工作，對下屬及主管本身，均會造成長遠的損害。在下屬方麵，未有適當的磨練，埋沒了潛質和才華。在主管方麵而言，工作量太大，精神和體力均感疲乏；況且以一個人的能力，沒有集思廣益的好處，終會比其他同行落後。不管什麼時候，與下屬一起研究工作，指派授權了某些下屬進行後，就放心讓他去處理。在適當的時候，詢問下屬一些問題，防止他偏離目標，但不等於幹擾。例如問他是否要協助、工作進展如何、可有遇到困難等。
主管主觀的判斷會影響下屬的工作情緒，使他們不敢放膽去做。因此，主管應站在客觀的立場，看下屬的工作進度。“我認為這樣不好”的說法，改為“你認為這樣會較好嗎？為什麼？”下屬聽了較易接受，以及幫助他更了解工作，方便工作的進行。
再強調一下：放些權力下去，才能收得人心上來。其實這是一個很簡單的道理，也是一種等價的交換。對一個企業領導而言，徹底改變監工身份，有時候並不是簡單地說說而已，這種觀念的轉變要靠自己的實際工作來體現，真正做到由專權而放權的角色轉換，切忌誤以為專權就是大權，放權就是失權；相反，放權能夠贏得下屬的信賴，會使下屬更加尊重你的權力，而使你的權力從本質上起效應。而專權隻能是迫使下屬表麵服貼，卻贏得不了人心。現代企業管理主張“把監工趕出權力層”，這是對專權與放權關係的精辟概括。每一位有誌於企業管理的領導，應當切記這種說法。
4、先了解對方個性，授權才能彈無虛發
一百個下屬一百個樣，有的工作起來利落迅速；有的則非常謹慎小心；有的擅長處理人際關係；有的人卻喜歡獨自埋首在統計資料室裏默默工作。一位領導要使用下屬，授權予他，首先就是要去了解他的特點。
對於但求速度、做事馬虎的下屬，做領導的若要求他事事精確，毫無差錯，幾乎是不可能的。對於此種做事態度的部屬，能要求他既迅速又正確嗎？難矣！可是，許多領導明知這個事實，卻仍性情急躁地要求他們達到不可能有的工作效率。
一位企業領導主管人事應該善於發現人才，讓下屬感到自己受到重視和賞識，充分發揮自己應有的才能。因此，敢於授權是一位企業領導必須堅持的管理觀點，否則就會權力獨攬，衝淡那些有用之才的積極性和創造性。
每個公司的人事考核表上，都印上很多有關處理事務的評估項目，能夠取得滿分者才稱得上是一位優秀職員。於是，有頗多的領導就死守著這些評估項目，作為人事考核的依據。世上真有萬能的職員嗎？其實所謂一切滿分者，不過是管理者高估了他，給予他的過高評價！假使要讓工作的正確度更高，那麼必須花費許多時間增加磋商的次數，而不得不放棄速度的要求。有些部下為力求快速而省去必要的磋商，雖沒有出現問題，但純屬僥幸，或者因為身具豐富的經驗和高超的技能而已。這些領導往往不多加考慮，僅依據一張人事考核表，就憑著自己的主觀意誌而對部屬妄下斷言。簡單地說，在人事考核表上觀察一個人的工作情形，合計各項評估的分數，這是沒有多大意義的。領導應該采取實際的觀察，給予適當的工作，再從他的工作過程中觀察他的處事態度、速度、準確性、成果，如此才可真正測出下屬的潛能。惟有如此，主管才能靈活、成功地運用他的下屬，促使業務蒸蒸日上。
對下屬有了明確的認識之後，才能妥善地授權。一件需要迅速處理的工作，可以交給動作快速的職員，然後再由那些做事謹慎的職員加以審核；相反的，若有充裕的工作時間，就可以給謹慎型的職員，以求盡善盡美。萬一下屬都屬於快速型的，那麼要盡可能選出辦事較謹慎的，將他們訓練成謹慎型的職員。隻要肯花時間，必然可以做得到。