要讓伯樂相馬變得科學化和規範化，首先就要將“伯樂”製度化，即須構建良好的用人環境和科學的用人製度。人才的開發與所處的社會環境有著密不可分的關係。因此，在市場競爭異常激烈的信息時代，崇尚知識、崇尚科學、重視人才、尊重人才的社會風氣對人才的成長起著關鍵作用。而有了好的用人製度和內外部環境，關鍵在於如何選人和用人。
1.選拔人才
選拔人才應從現實和發展的需要出發，認為隻要引進高層次的人才就一定能增強組織核心競爭力的觀點是片麵的。要全麵正確地按照德才兼備的原則選才。社會在進步，德和才的內涵也應與時俱進。今天的德不僅指以前十分重視的政治思想表現，還應當包括道德品質和心理素質等方麵，除一定的文化程度、理論素養和知識水平外，更要考察人才的綜合素質、實際工作能力、開拓創新能力等。其次，人才是社會性的，不能離群索居，因此應該讓公眾參與薦賢舉能。但要區別對待薦舉，不可輕信一麵之詞。真正的人才往往在群眾中毀譽兼有，在公眾中存在爭議。特別要避免把“各方麵都能接受”但沒有創新精神的“老好人”視為標準人才；或是輕信對那些銳意開拓進取人才的誣告、誹謗、捏造、中傷，最後使人才淹沒在“木秀於林，風必摧之；行出於眾，人必非之”的眾口鑠金的海洋中，形成所謂“黃鍾毀棄，瓦釜雷鳴”的倒置局麵。
選拔人才不可唯學曆論。發達國家的選才大都從“學曆至上”進入創新和績效為主的“能力時代”，美國早已告別了以學曆取人的傳統，提出以能力指向的“人才績效管理”。在英國，20世紀80年代提出能力與績效並重的人才標準。連一貫看重學曆、資曆的日本、韓國，也揚棄唯學曆人才觀，提出能力主義人才觀。日本人認為，第二次世界大戰後日本經濟複蘇並迅速成為經濟強國的根本原因就在於其高質量的人力資源。德國人更是以產業工人的高素質而引以為榮。可是目前我國不少企業青工的平均技術水平不僅遠低於發達國家，甚至低於國內20世紀50年代的水平。據勞動部門對製造業青工所作抽樣調查，技術水平達到高級工的僅占1%，中級工約占10%，並且絕大多數青工的實際技術水平達不到所要求的應知、應會標準；其中“高級別、低能力”狀況也十分嚴重。
2.客觀用才
有了人才，就得用好人才。首先應做到清除論資排輩的封建等級觀念，切忌把人的才能和資曆劃上等號，勢必會使人才隊伍不斷老化，窒礙新苗成長，把古人所謂“大器晚成”誤以為是普遍規律。盡管隨著年齡的增長，人們積累的經驗和知識會越多，但是在吸收新知識、創新方麵，年輕人才有著明顯的優勢。據統計，1901～2005年間505名自然科學諾貝爾獎獲得者獲獎的成果發表年齡平均為35.6歲。目前我國的人才年齡結構呈頭重腳輕趨勢，人才平均年齡偏大，特別是高層次複合型人才。例如，我國近幾年最高科技獎的得主都是白發蒼蒼的老科學家。我國許多普通高等院校不知從什麼時候開始了一種反人才培育之道而行的“陋規”：有成就的老教授不再給一年級新生上課；過去沿襲的老中青教師傳幫帶一條龍的人才培育機製也被悄悄取消掉了。另一方麵，對於年事已高的人才又走另一極端：不問青紅皂白、健忘衰老、有無潛力、有否餘勇可賈，來個“一刀切”，武斷地認為“夕陽無限好，可惜近黃昏”，殊不知“天意憐幽草，人間重晚晴”。
3.愛護人才
選擇、培養和引進人才，其目的就是要充分發揮人才的效能。這在很大程度上取決於用人者能否愛護人才。愛護人才首先要尊重人才。美國人本主義心理學（Humanistic Psychology）奠基人馬斯洛（Abraham Harold Maslow，1908～1970）將人的需要劃分為7個層次：生理需要、安全需要、歸屬和友愛需要、尊重的需要、認識的需要、審美的需要和自我實現的需要。因此不僅應給人才一定價值回報，更當關注人才高層次的需要，以便助人才發揮更多、更大的作用。其次，愛護人才要關心人才，包括關心生活、關心成長。一旦人才有了出眾成就，可能招致一些對立心理，蜚短流長、積毀銷骨。當局者應當挺身而出，明辨是非、力排眾議，充當人才的“保護神”。如果糾紛源自當局者本身的誤導，更要敢於承擔責任，切不可文過飾非。最後，愛護人才要注意人才培育。真正的人才總是在馬不停蹄地學習之中，信息時代的機遇，稍縱即逝，人才不學就會很快變成庸才。