隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業認識到人才的重要性，也更加認識到要想使企業持久發展，必須靠員工的無私奉獻。這因此也激發了他們渴望奮發圖強、激情四射、能獨當一麵的員工出現的想法。事實上，每個員工心中都有一根精神火柴，高明的領導者都能明白這個道理，因此他總能順利地找到最容易被點燃的那部分，即使潮濕或破損也能掌握一定的方法，點燃它，並使它發出熠熠的亮光！
然而，有些領導者卻不然，常聽他們發出這樣的牢騷：我們這裏的員工素質不行，先進的理念他們都不懂，管理更是沒有概念；孔雀東南飛，我們這裏麻雀都東南飛，反正到時候就要跳槽，不跳就是沒本事；為什麼隻漲工資，不長積極性？為什麼工資漲得越高人跑得越快……曾有位企業家麵對一封封的辭職報告書，無奈地說：“他們的需要就像個無底洞，但其實他們也不明白自己到底最需要什麼。”
是啊，被這種問題困擾的領導者其實還未明白，在現代的企業管理中，單一手段的管理辦法或者單純的漲薪水都已無法真正調動、留住員工的心。要想真正調動員工的積極性，除了適當的薪酬外，還要掌握一定的有效激勵手段，以促進員工由“要我做”向“我要做”的轉化。如果把企業比作一台運轉中的機器，那麼員工無疑是其中大大小小的各種零部件。如何讓他們在自己的崗位上盡可能地發揮能力，推動企業健康、快速地發展，是每一位企業負責人時常需要思考的問題，甚至部門領導也需要尋找有效的手段“激活”員工的工作熱情和潛在能力。
有項調查顯示，領導者認為員工最想獲得的依次是：好的薪水待遇；工作保障；升遷機會；良好的工作條件；有趣的工作內容；管理階層的支持；完善的訓練；口頭稱讚；領導者體恤的態度；對事情的參與感。而同一份員工調查反饋則顯示，他們最想獲得的依次是：口頭稱讚；對事情的參與感；領導者體恤的態度；工作保障；好的薪水待遇；有趣的工作內容；升遷機會；管理階層的支持；良好的工作條件；完善的訓練。由此可見，上司和下屬在需求認識上存在差異。這無形中就會使激勵因素因個性色彩過濃而導致激勵失敗。
事實上，成功激勵員工的內在積極性，就好比擦亮一根火柴，隻要找準燃點，在合適的時機點亮它，就能收獲一束燦爛的光彩。這裏的“燃點”可以是不花錢的讚美；可以是一點小小的壓力；當然還可以是適當的授權；或者樹立可達成的榜樣，關注進步者、鞭策成長者等。另外，讓員工參與部門目標和計劃的製訂，鼓勵員工尋找實現目標的方法，並提出合理化建議；給員工寫便條，把績效作為提升員工的一個指標；或者在公開場合認可員工，召開鼓舞員工士氣的會議，慶祝成功等都是十分受員工歡迎的認可方式。有這樣一些關於鬆下幸之助鮮為人知的故事：鬆下幸之助總是相信，如果每個員工在每天的工作中都注意如何在工作中進步，那麼其成效勝過總公司所有的生產工程師和策劃人員。因此他總是主動征詢員工的意見，還喜歡帶訪客參觀工廠，然後隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一”，從而使被指者備感自豪。由於鬆下幸之助知道員工的“燃點”是渴望“讚美”，於是輕而易舉地就用自己手中所舉的“燃源”將其“點燃”了。對員工來說，績效=能力×激勵。一個人的工作成績取決於其個人能力和激勵水平兩個因素的合成量。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。對領導者來說，有效激勵員工，是一門值得尋味的藝術。隻有掌握多種激勵方法，如目標激勵、薪酬激勵、示範激勵、榮譽激勵、情感激勵、機會激勵、培訓激勵等，並加以綜合運用，就能成功激活你的員工。