“骨灰級”是一個網絡新詞，本是說一個人對某一領域的貢獻比較多、年齡比較大、資格比較老，理應得到所有人的尊重，甚至無人能及。一次，有位年輕的80後記者用“骨灰級教練”這個詞來形容當今籃球界重量級人物——地位資深的蔣興權教練，卻激怒了蔣教練，他認為這個年輕人在罵人！
可見，不同的年齡、不同的環境會造成溝通上的誤會，這也在一定程度上說明了，如今的80後思想比較超前，管理者想要避免以上情況的發生，首先要把自己納入到與他們相同的語境中，並重新考慮表達的內容、溝通的方式，甚至運用新的交流工具。
如今在很多企業或公司裏，一些管理者提起80後，總是一臉無奈，可謂愛恨交加。萬科有高層曾感歎：“遇到80後，我十幾年的管理經驗要清零了！”之所以發出這種感歎，是由於一直以來80後備受爭議，在很多人眼裏，他們不按常規做事；嬌生慣養不能吃苦；自私自利隻知道索取；玩世不恭對事情漠不關心；心理脆弱無法經受困難、挫折，非常容易走極端……但是在如今的企業裏，一批80後占據了中堅力量，作為管理者的“80前”們該如何行動呢？是繼續固執己見，讓這些小年輕們去適應自己，以捍衛得之不易的權威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的內心世界，在新的基礎上建立自己的影響力？還是……騰訊公司是國內最大的互聯網溝通平台提供商之一，其用戶超過兩億，同時在線人數有數千萬，且絕大多數為80後。騰訊公司在8年的時間裏發展到了3000人的規模，從2002年開始，員工人數以每年100%的速度遞增。在這3000人中，有近一半是80後。
這樣一個龐大的群體，確實給騰訊公司帶來了管理上的挑戰。他們知道，對這類年輕的80後管理者不能過於政治化和教條化，於是建立了內部便捷的電子化溝通平台：騰訊公司的企業版即時通信產品、公司內部的BBS。在BBS上，大家可以把各種問題在各個分論壇上拋出，總裁辦公室成員或者公司某一領域的專家會進行答疑，從如何快速、有效地解決用戶申訴到咖啡廳飲料味道不好等問題都有。公司還聘請專門的健康顧問，不僅能解決員工平日裏的頭疼腦熱問題，還可與員工進行心理谘詢、交流談心。
不僅如此，公司還設有兩周一次的“總辦午餐交流日”，員工可自由報名，通過抽簽選其中12人和總裁辦公室成員代表一起吃飯。在騰訊公司辦公室的每層樓裏，都設有一個“總辦信箱”，接受對越過公司規定的“高壓線”的行為的檢舉和投訴。
騰訊公司深知自己的團隊成員中有著一群個性鮮明的80後，他們想盡一切辦法與他們建立溝通，讓員工在保持激情的同時，成為可以勝任工作的職業人。他們甚至還抓住80後年輕活潑的特點，在前台、過道兩側，甚至大廈的電梯等公共空間進行宣傳。比如，在電梯裏張貼一組漫畫，提醒員工注意不要逆向乘坐，出電梯時要向前麵的人說“對不起”等細節。漫畫的主角是隻可愛的小企鵝。這種“潤物細無聲”的溝通比直接張貼規章製度要有效。
憑著公司的良苦用心，這批80後更加認同企業的文化和價值觀，在相互的協調中溝通更加順暢，一步步實現騰訊公司的騰飛。80後多為獨生子女，習慣於自我生活與追求個性，但同時，80後也脫離不了人類的共性：80後也需要朋友、需要他人的關懷與理解、需要實現自己的價值。作為領導80後的你，該如何對話這群“個性鮮明”的員工呢？
拿去他們身上的“標簽”
80後固然叛逆，固然有自私自利者，固然有以自我為中心者，但不能因此就給他們貼上不好的標簽，認為他們不能勝任工作。要知道，他們之所以如此，是由於80後的這代人，正是趕在了中國發展最為迅速的時候出生的。80後的一代，經曆了在這個時代下中國的巨大變遷與深刻改革。可以說，也正是中國的發展，才把80後這一代人推到了風口浪尖之上。加之現在信息的多元化，他們在自身成長的過程中，人生觀念的變化極為迅速，思維方式也存在著各種各樣的差異。也因此，80後這代人不能很準確地給自己定位，但他們並未放棄，也無時無刻不在努力地尋找自我。80後需要的，正是過來人的指引、領路。