哈佛大學的威廉·詹姆土教授曾經發現，員工一般僅需發揮出20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇，但如果得到充分、有效的激勵，其工作能力能發揮出80%～90%，這其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。由此可見，激勵的作用是何等的驚人！領導者如果要掌握這50%～60%的差距，就必須發現員工的需要，采用各種手段和方法把需要的滿足和目標的達成結合起來，從而產生有利於目標實現的行為，也必將引爆員工的巨大潛能！三國時曹操征張繡，行軍時很長一段時間都找不到水喝，在大軍軍心動搖、疲憊不堪之時，曹操告訴他的軍隊，在前方不遠處有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴了。大家一聽，士氣為之一振，結果既找到了水源，又完成了行軍任務！這是由於曹操抓住了大家口幹舌燥、渴望飲水解渴的心理，並適時運用這一心理，從而使激勵達到了想要的效果，也因此被後人銘記和推崇。
激勵員工應遵循的原則
激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在於：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正麵的影響，就很可能帶來負麵的影響。所以，在製訂和實施激勵政策時，一定要謹慎並掌握一定的原則。那麼，如何讓激勵達到最佳狀態，激勵又有哪些關鍵性的原則呢？
（1）發問式激勵原則。這一原則尤其適合在布置任務時使用，以發問式布置工作，可以使領導者與員工之間的距離拉近，能夠充分利用人的自尊心、榮譽感，使其潛在的能力得到最大的發揮。
（2）參與式激勵原則。領導者在決策時，要養成民主作風，爭取讓更多的人出主意、想辦法，這是激發員工的責任心、榮譽激勵員工的六大原則：
（1）發問式激勵原則。
（2）參與式激勵原則。
（3）期望式激勵原則。
（4）寬容式激勵原則。
（5）層次式激勵原則。
（6）影響式激勵原則。感和團結、合作意識的最有效的方法之一。隻有這樣，才能給員工創造獻計獻策的機會，誘發他們的創見和有價值的建議，從而使決策更為科學，目標更切合實際。
（3）期望式激勵原則。員工在取得成績後，總會期望得到領導恰如其分的評價和適當的鼓勵。一旦發生某種過失，總會懼怕遭到領導的批評，此時管理者若能給予及時、適當的鼓勵和熱心的幫助，對其提升業績或改正缺點，則會起到積極的作用。
（4）寬容式激勵原則。作為領導者，當員工觸犯自己而又未自覺時，要寬容，而不是生氣、計較、報複；當員工發覺觸犯了你但又不便啟齒時，領導者應主動溝通，寬宏大量。當然，在原則問題上則不能遷就，要指出其錯誤或缺點，找到問題症結，從而使員工心服口服。
（5）層次式激勵原則。由於人的需求是有層次的，當一種需求得到滿足後，便不再是激勵的因素，此時就會有另一種更高層次的需求出現，成為一個新的激勵起點。所以領導者要摸清這一情況，根據實際情況及時因勢利導、循序漸進，在不違背原則的基礎上，盡量滿足員工的需求。當需求層次的滿足度越來越高時，員工的主觀能動性就會越來越大。
（6）影響式激勵原則。這一原則說的是，凡是領導者要求員工做到的，自己必須首先做到；凡要求員工遵守的，自己必須首先遵守。這也就是“打鐵首先本身硬”的真實寫照。GE公司的傑克·韋爾奇曾經這樣說過：“一名成功的團隊領導者，他之所以能夠激發員工的積極性，其關鍵在於領導者99%的行為魅力以及1%的權力行使。好的領導行為能給員工帶來信心和示範力量，激勵員工，使其心甘情願、義無反顧地向著目標前進。”影響式激勵就是通過自我的標兵作用、暗示作用、模仿作用等心理機製激發員工的熱情，讓員工和你心往一處想，勁往一處使。