作為領導者，最終目標是實現對員工的完全授權，讓他們自動、自發地去承擔工作，並在工作中獲得自我管理、自我實現的成就感。授權的好處已經顯而易見，但是，在現實管理中，還有很多領導者由於不懂得授權的藝術和時機，把握不好授權的“度”，喜歡做“保姆式”的領導者。因此導致了很多問題的出現。
（1）簡單放權。簡單放權，很容易產生一放就亂的後果。當局麵嚴重失控後被授權者就可能會自作主張，過多地考慮本部門的利益，忽略整體利益。
（2）直接、完全控製。直接、完全控製，一切就會變得太死板，效率不高，這樣會使中基層的管理人員沒有積極性，因為什麼都被控製住了，下麵的員工工作起來就會很被動。結果就會導致上有政策、下有對策，領導者一個人忙得團團轉。
（3）過度授權。當領導者把該保留的權力統統授權於員工，就是過度授權，這會造成工作雜亂無章，領導者放棄職守，使管理失去控製。
由此可見，授權的“度”是授權的一個重要因素。授權過少，不僅使自己的工作量加大，還會挫傷員工的積極性；授權過度，又會造成工作雜亂無章，使管理失去控製。那麼如何把握好這一授權的“度”，既讓自己從瑣碎事務中解脫出來，還能調動起員工們的積極性呢？
不搶員工的事做
領導者要明白，授權不是不參與，也不是全部讓下屬來參與；不是棄權，更不是簡單的分工。授權更多的的含義是委派。因此領導者要掌握委派的分寸，以使授權的有效性最大化。美國麻省理工學院的摩文教授經過調查發現，多數成功的領導者都有一個共同點：極力限定自己的工作範圍，不去搶應由員工負責的工作，最大限度地激發員工的潛能。如果把員工的工作攬過來做，從中找出了毛病，然後再去批評員工的工作不努力。這會導致以下情況的出現。
（1）破壞了規矩。千裏長堤，潰於蟻穴。員工都在看著你工作，他們會說：“上司是這樣破壞規矩的。”
（2）打擊了積極性。他們會想，所有的事情都讓你幹了，我們幹什麼？
（3）導致逆反。你代他發現，並批評他，這樣隻會招來員工的厭惡。
所以，不要搶員工的工作，放手讓他們履行自己的職責，你隻需履行督導的職責，這樣員工才能在實際工作中慢慢成長起來，勝任工作，完成任務。
抓大放小，合理決定授權的工作
領導者首先要明確哪些工作需要授權，哪些工作不能授權。一般而言，確立工作目標、製定工作規劃、下達重要指示、人事獎懲、工作成果的檢查、發展和培養部屬等，屬於領導者的工作範疇，但是一些日常事務性工作、具體業務工作、專業技術性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客戶接待等，可視為小事、瑣事，則應授權給員工去做。具體說來，有以下幾個方麵。
（1）技術含量低的工作。如打字、複印、訂車票等，不需要太多的專業知識或經驗，都可以放手交給員工去做。
（2）自己不擅長而員工擅長的工作。任何領導者都不是全才，所以應當把事情交給合適的人去做，才能使事情做得更好。比如，你負責選擇一個新的文字處理係統，你可以自己研究，也可以把初期的研究工作授權給你辦公室的電腦程序員。如果你的辦公室有個數學能手，你可以讓他負責仔細檢查所有報告中數字方麵的問題。