從招聘的準備階段到鎖定招聘群體，再到分析市場，選好招聘途徑，再到公開招幕，吸引應聘者應征，再到收集簡曆、簡曆篩選、麵試、測試等一係列的招聘工作結束後，就到了最為重要的甄選部分了，這是整個招聘流程中最具決策性意義的環節之一。
甄選需要結合諸多前麵所進行的各個環節的資料，然後進行參議、評估，最終篩選，才能最為準確地進行下一個環節——錄取決策。
因此，也可以說，甄選環節是最有可能影響或是決定招聘結果的一個環節，是招聘的重點。
招聘的主旨隻有一個，那就是為企業招收可以創造價值的合適所缺崗位的人才，而甄選的目的就是為了更好地完成這個主旨。
但凡招聘信息出台，應征者便會群起爭鋒，爭奪工作機會，如此一來，“供”便大過於“求”，作為求才者一方，企業就必須學會從這些應征者當中擇優錄取，或者說選擇最適合的人。
一、甄選的目的
甄選的主要目的無非是杜絕無效招聘，而無效招聘又可從盲目招聘與人崗不匹配兩方麵來闡述。
（1）杜絕盲目招聘
企業規模越大，分工越明細，人力資源部專門負責人員的招幕及培訓上崗、辦理離職手續等一係列的事宜。這種分工明確的體係有一定的好處，但也有弊端，身處於人力資源負責招幕工作的人，會單純地把招聘當作一個工作內容來做，而招到新人就是最終的結果。弊端就在於，這些把招聘僅僅是當作一項工作內容去做的人不會去管招聘的結果是不是最好的，而隻在乎是不是按預計計劃招幕到了新進人員。
而這就違背了甄選初衷，甄選的目的就是為了把招聘的結果盡可能地呈現出最佳，在諸多應征者中選擇最優秀且最適合於崗位的人才，而不是隨便一個硬件合格的人即可的。
（2）避免人崗不匹配
企業安排招聘的最終目的就是找到與崗位相匹配的人，在通常情況下，企業的招聘都是有針對性地對特定的職位進行招聘。除非是在業務擴展中需要建立一個全新的體係，在極少現有的老資格員工的帶領下去全麵性地招幕，建立新的運營體製。
可以說，人員與崗位的契合度直接決定著效益，而用人的大忌便是把不合適的人安放到不合適的崗位上，無法創造收益不說，還會造成一些失誤，為企業帶來損失。因此，一切惡源都要追尋到初始的位置，也就是說，從招聘之初就要招對人，招好人，把正確的人、合適的人安放到合適的崗位上，這樣才能發揮到最大的功效。
那麼，如何招對人呢？哪就需要有效的甄選了。
二、甄選合理與否，決定企業成敗
日本的“經營之神”鬆下幸之助曾說：“企業成敗的關鍵，往往取決於一開始是否用對人！”這充分說明了，招聘是一道關口，能否選擇到合適的人員直接關係著企業後備人才的儲備以及企業的穩定運行。
所以，如果在招聘階段可以把好關，找到了合適的人才作用於崗位，那麼企業才能得到更好的發展，這也是每個企業的願景所在。
因此，為了使得每一個上崗的人員在最初就是最合適的，充分達到“人崗匹配”，少費周折，就必須重視甄選，把甄選工作做到位。
1、缺乏計劃性，招聘是盲目的。
為了更為高效地為企業招納最適合的人才，在招聘之初就要有一個明確的方針。企業內部環境是一直處理變化中的，員工的結構也會時常進行調整，這樣是為了保證企業在不同的發展時期可以機動性地隨著戰略目標進行調整。崗位在變，人也要相應調整，崗位在增設，人員數目在增多，招聘工作所需要得到的信息也就越多。比如本次招聘開設的崗位有多少，每個崗位需要補充幾個人員，有哪些崗位需要調整，不同的崗位上需要哪一類型的人才等等，這些都需要在招聘之前就有一個統計，有一係列的方案在冊，目的就是為了防止盲目招聘，拖拉效率，拉緩了整體的工作進程。