“鄭某人為什麼會發生這樣的問題呢？主要是素質太差，不知禮數。為此，你們要培養自己的道德意識，有德才會有禮，缺德必定無禮。要經常審視自己的領導觀、‘權力觀和得失觀；要努力提高自己的思想道德修養！”
近幾年以來，隨著“金源集團”的事業越做越大，黃如論先生聽到的多是“喜報捷傳”，看見的是一筆又一筆收回的流動資金。時下，出他所料的是，竟然連續發生詆毀金源品牌、憤而辭職的事情，他不得不發出這樣的自問：
“北京、福州相距數千裏之遙，為什麼卻在這兩家飯店中，發生了同類性質的問題呢？”
黃如論先生回到北京之後，又收到了一個更為驚人的消息：“一年內辭職的員工高達800人，離職的領班、主管級以上管理人員100人。其中，有的公司員工流失特別嚴重。比如，‘北京世紀頤和物業公司’共六百多人，部門副經理級以上幹部僅9人，其餘的基本都是員工，由於對員工不夠重視，造成了員工嚴重流失的現象，僅今年年初公司就有63名員工離職；再比如，今年年初，北京‘世紀金源大飯店’也有76名員工辭職，這些都嚴重影響了企業的正常經營管理。”緊接著又有更為驚人的事情發生了，北京“世紀金源大飯店”銷售部員工集體辭職，等等。可以想見，黃如論先生在這期間真是“心事浩茫連廣宇”了！
一天深夜，黃如論先生拖著疲憊的身體回到了辦公室，打開電腦，又在世紀金源論壇上看到了這樣一個帖子：
“今年過年回來以後，我們公司已經有六十多人離職了，當然大部分是保安，公司保安才三百多人，這個比率正常嗎？保安離職時從來沒有說工資不夠高，其實大家心裏都明白，在這裏工作得不開心，那還留在這裏幹嗎！為什麼不開心呢？除了工資，缺乏其他有效的激勵和福利這是一個原因，食堂飯菜做好吃一點，沒有肉沒有關係啊，你不要做得難以下咽；宿舍環境好一點，沒有席夢思不要緊，宿舍不要在夏天潮濕得像蒸籠一樣啊；工作站崗累一點，回家以後沒有愛人問候不要緊，不要整天搞個會議來折磨人啊！”
黃如論先生看完這個帖子之後，越發地感到問題的嚴重性了！他躺在床上暗自思索，當年創業的時候才八個人，還搞得人仰馬翻；如今公司已經發展到有數千名員工，問題自然會更多一些。不時，他又想到了防微杜漸這句成語，遂下定決心：
“一定要把這些苗頭消滅在萌芽之中！”
但是，解決問題的突破口選在什麼地方呢？黃如論先生曆經深思熟慮，決定從“世紀金源大飯店”銷售部開始。
黃如論先生發現銷售部“內部搞不團結，員工犯同樣錯誤卻受到不一樣的處理，領導印象好的人就免予處分，印象不好的人就加倍處分，把好好一個部門搞得烏煙瘴氣”，按著他的性格和以往行事的作風，一句“撤職”就解決了。可是，當他冷靜思考之後，認為銷售部發生的問題不是孤立的，從某種意義上講是帶有普遍性的，因此必須當做一個典型事件去處理。或許是他認為集團出現這些問題，自己這個主席難辭其咎；也或許是黃如論先生出於“慈生我心”，應該允許部下犯錯誤，也應該允許改正錯誤。總之，他決定和公司有關的領導找這位銷售部經理談一談，目的隻有一個，希望這位年輕的女經理在今後的工作中改正錯誤。然而事與願違，這位女經理不僅不檢査自己的問題，反而理直氣壯地說道：
“第一，銷售部集體辭職事件不是領導管理不當，而是員工自身的原因離職的。”
黃如論先生聽後火從心起，可他依然強壓著火氣，十分和善地反問她：
“不管什麼理由，銷售部一共十個人，就走了六個人，還有一個實習生也準備轉崗，你作為部門領導還好意思講這些話嗎？”