黃如論先生講這些話的潛台詞是，如果你這種邏輯成立的話，那“世紀金源集團”60%以上的員工也都走了，那我們這家企業還辦得下去嗎？但是，這位女經理依然不領情，繼續按照她的思路講下去：
“第二，我年前剛通過集團人事管理中心的考核。”
這位女經理講這句話的潛台詞是，如果我有問題，集團人事管理中心為什麼還通過對我的考核呢？
“你這話沒道理！”黃如論先生強忍的怒火終於爆發了，他聲色俱厲地說，“首先，我們集團僅部門副經理級以上的幹部就有三百多人，人事管理中心隻有四個人負責考核，他們負責的是宏觀層麵的考核；其次，人事管理中心對你的考核也是階段性的，以前你的考核通過了，並不代表你永遠是合格的！”
這次談話到此結束了，黃如論先生立即宣布撤職。當這位女經理抗辯無效又說手段太狠的時候，黃如論先生說了這句記錄在案的話：
“你說對了，我的手段很硬，我說撤你就撤你，沒什麼人情可講的！”
通過這件事情，黃如論先生清楚地認識到：“用權力管人，隻能管少數人，隻能管一時；用製度管人，才能管無數的人，才能管得長久。”也就是從這時開始，他決定修訂集團已有的《人事管理規範》《企業理念與管理規範》等條例，使之成為“金源集團”的根本大法。
黃如論先生堅定相信毛澤東講過的這句話：政策製定以後，幹部就是決定的因素。換句話說，在“金源集團”的根本大法尚未修訂完稿之前，還得以霹靂的手段狠抓幹部隊伍的建設。原則是“優勝劣汰，適者生存”。事後，他曾沉重地對我說過這樣的話：
“那時，我花了極大的心血，對金源集團的幹部隊伍做了清理，發現存在的問題的確是很多、很多。”
“您認為最不好辦的問題是什麼呢？”
“就是我們企業中的‘老革命’、‘老員工’。”黃如論先生說罷歎了口氣，“他們跟隨我多年，自認為經驗豐富，墨守成規，死抱著小農經商的思想不放，新的觀念、新的規範置若罔聞。”
“您打算怎麼辦呢？”
“橫下一條心，采取組織措施，免去一切影響金源集團向前發展的人——哪怕是我的老朋友也在所不惜！”
“涉及的‘老革命’一定不少吧？”
”黃如論先生說罷伸出五個手指頭，“我把五位副總經理級的‘老革命’，降級調整為部門經理級的幹部。”
“影響很大吧！”
“大！但是，我還是硬著頭皮在大會上嚴肅地指出：他們中有的人觀念停滯斷層，有的恃其資曆長擺起老資格，有的缺乏崗位相匹配的技能深度，有的年高體弱缺乏活力，而無法適應精細繁重的工作與發展之需，所以集團一致決定：降級使用！”
規律是不可抗拒的。不僅在中國共產黨發展的過程中，會出現老革命遇到新問題，而且在一個新興企業前進的道路上，也會出現同樣性質的問題。如果再推而廣之，我們很多國有企業缺少活力，不也和這條不可抗拒的規律有著根本的關係嘛！雖說黃如論先生對降級的‘老革命’做了量才而用的安排，但我相信他“慈生我心”的情感深處還是矛盾的，甚至是不好受的。為此，我有意問道：
“您能給我談談當時內心的感受嗎？”
“有什麼好談的呢！處理這樣的問題，必須有菩薩的心腸，屠夫的手段！”
我聽後豎起大拇指，讚同地說道：
“精辟！菩薩的心腸，屠夫的手段”