第二，企業的環境是在不斷地變化的，包括政府法令、經濟、社會、工會、勞動市場、生活水平等。例如，社會物價上漲，競爭對手的工資水平提高，全行業或全社會的工資水平提高，這些因素都會迫使企業及時調整工資水平，以避免人才和熟練工人的流失。當然，薪酬的調整不一定是全體的調整，有的是技術人才增加報酬，有的是管理人才的工資水平提高，有的是普通員工的工資水平的調整，這要視具體情況而定。
第三，企業的經營戰略也會隨著企業的發展和市場環境的變化進行調整。這就要求對企業內部各類型的員工采取不同的激勵措施——調整不同員工的工資水平。例如，企業想擴大市場，就必須加大銷售人員的激勵力度；企業要提高產品質量，就應該增加對技術人員和生產人員在與產品質量相關業績的獎勵程度。
402.用排序法進行薪酬管理
排序法是薪酬管理技術的四種方法中最簡單的一種，就是根據崗位的總體指標對各個崗位的相對價值大小進行排序。排序法一般不將崗位的工作因素（如技能、責任、任職資格等方麵）分項評估，而是作為總體來考慮其相對價值。例如，采購員大於接待員，司機大於接待員小於會計，會計小於采購員。這樣，就可以得出崗位相對價值由大到小的順序：采購員，會計，司機，接待員。
排序法的優點在於它的容易操作性，但是在其應用過程中經常會出現一些主觀判斷上的問題，還有級差大小顯示不出來。
403.用歸類法進行薪酬管理
歸類法就是事先將各種崗位進行分類和等級劃分，並確定分級標準，然後將企業各個崗位根據這個標準進行分類套級。歸類法是先將相似的崗位歸為職組，如行政、營銷、生產等；同時對這些職類按其工作要求、複雜、難易程度進行分級，規定劃分級別的標準；然後將企業中各項具體工作與級別標準相對照，定位在適當的等級上。例如，生產工人類可以劃分為5個等級，這5個等級的級別標準見表下表。
級別
劃分級別標準
一級工
簡單操作，需要指導，沒有監督他人的責任，不需要溝通
二級工
簡單操作，不需要指導，沒有監督他人的責任，不需要溝通
三級工
中等難度操作，有指導他人責任，沒有監督他人的責任，需要溝通
四級工
中等難度操作，有指導他人責任，有監督他人的責任，需要溝通
五級工
高難度操作，有指導他人責任，有監督他人的責任，需要溝通
歸類法的優點與排序法一樣，操作簡單，但它比排序法更容易被員工所接受。因為它有相對合理的級別評價標準，顯得比較公平，主觀性不會太強。其缺點是分級方法還是過於簡單，準確性差，而且不容易編寫標準的工作類（級）說明書。另外，在不同崗位類別的級別之間，它們的價值無法比較。
歸類法由於簡單易行，在中小型企業中應用比較廣。
404.用因素比較法進行薪酬管理
因素比較法的“因素”指的是報酬因素，報酬因素是反映不同職位在工資報酬上出現差別的原因，它們共同構成了職位評價的指標體係。報酬因素的確定是工作評價中關鍵的一環，往往隨企業實際情況的變化而有所差別，但在同一個企業中，所有的職位必須采用相同的報酬因素來進行評價。因素比較法就是通過對關鍵崗位的報酬因素進行量化，建立關鍵崗位的報酬等級，然後將其他崗位與之進行比較來確定報酬等級的工作評價方法。
因素比較法的做法一般分為三步，首先選擇幾個關鍵崗位和它們的報酬因素，並對這些報酬因素進行量化；接著，根據各個崗位的報酬因素建立“崗位報酬因素等級量表”；最後將企業各個崗位的報酬因素與該量表進行比較，最後確定崗位的報酬等級。
因素比較法是一種量化的工作評價方法，可以說是排序法的量化。在排序法中，崗位的各個工作因素沒有分開，隻作為總體來判斷；在因素比較法中，則將崗位的工作因素細分，並挑選出比較典型的工作因素作為報酬因素進行量化。因素比較法在西方企業應用相當廣泛；而在我國有些企業正開始學習這種量化的工作評價方法。
405.用因素計點法進行薪酬管理
因素計點法又簡稱為計點法，就是通過對崗位的報酬因素的點值評定來確定崗位級別和工資等級的工作評價方法，即它是建立在對報酬因素的評價的基礎上的。它的操作方法與因素比較法有許多相似之處，它們的差別在於因素比較法是參照標準職位相對打分，而因素計點法則是對照標準絕對打分。
因素計點法首先要將各個崗位歸類，工作性質相似的崗位歸為職組；在各個職組中選擇典型的報酬因素，並且對每個報酬因素劃分等級，確定點值；最後將崗位的報酬因素所對應的點值加總就得到崗位的點值。憑崗位的點值可以進行崗位等級排列和報酬等級的確定。