（2）接受反饋
如果員工認為管理者所提供的信息正確描述了自己的成績，客觀地指出了自己的不足，那麼員工就會接受反饋。
（3）行為意向
員工根據反饋信息決定自己的行為，保持或增強有效行為，改變或消除無效行為。
（4）意向反思
員工根據績效考核的結果，及時地審視和訂立新的目標，以進一步提升自己的績效水平。
績效反饋方法
績效反饋最重要的是如何將信息及時、準確地傳遞給員工。其方法主要包括以下三種：
第一，通知說服法。這是最常用的一種方法，管理者明確告知員工的成績與不足，並以實例來說明考核工作的正確性。
第二，通知傾聽法。管理者明確告知員工的優缺點，但對考核工作的正確性不加以評論，傾聽對方意見。
第三，解決問題法。反饋的重點放在尋求解決問題的方法上，如果被考核者不提出要求，考核結果一般不直接告知。
績效考核偏差與修正
績效考核是人力資源經理所麵臨的一項重要工作。在實施的過程中，由於受多種因素的影響，經常會出現各種偏差。
一、常見問題
1.暈輪效應
（1）何為暈輪效應
評估者在考察被評估者的工作時，因為被評估者的某個特性而去推斷其他特性，造成“一好百好，一差百差”、以偏概全的評估誤區，即暈輪效應誤區。
例如，某員工一個月就遲到了三回，而且都讓老板抓住了。那麼老板會一想起他，就老記著他遲到三回的事。這個缺點太顯眼、太突出了，它就成為一個光暈，把他經常加班加點工作、開發了許多新客戶，還有很多的創新等好事兒，都給罩住了，經理的打分也就偏低了。這就叫暈輪效應。反過來，如果一個員工有什麼優點太亮的話，也容易把他背後那些缺點罩住，經理給他的評分就會相應地提高。這也是暈輪效應。
（2）如何避免暈輪效應
其實誤區跟誤差是有區別的。誤差是有可能去掉，或者減到最低的。誤區往往沒有辦法根除，隻能在考核期間對這些誤區，要不斷提醒自己多加以注意。
2.對比效應偏誤
（1）何為對比效應偏誤
這種情況很普遍。舉例來說，部門裏有10個人，可謂10種不同人物的縮影。可能有像雷鋒一樣的人，或者有像焦裕祿一樣的人。如果是這樣，那麼這個部門裏的這個人就太光彩了。因為他表現得特別好、特別優秀，所以經理考核分數的時候，會自然而然地，將所有人都與他相比，這麼一個標杆立在這兒，所有人的分數自然都下降了，因為剩下這些人都比不上他那麼光彩。這個就是典型的對比效應偏誤。這是因為這個部門有個太好的標杆，而影響了其他所有人的成績。其實有可能在這個部門裏考核分數很低的員工，在別的部門裏卻是最好的。因此不要因為部門裏有個最好、最光彩的人，而抹殺了其他所有人的光彩。
（2）如何規避對比效應偏誤
用目標管理的方法，通過是否達到自己這一年的目標，來考核員工是好還是差。總而言之，盡量不要采用人跟人比的績效考核方法，而要盡量采用人跟目標比。
3.投射效應
（1）何為投射效應
評估者在缺乏足夠的信息對別人作出判斷時，常常有將自己的特點歸因到被評估者身上的傾向，從而造成評估偏誤，即投射效應偏誤。如當評估者是一個不認真負責的人，常會認為別人也會不認真負責；當評估者是個誠實的人，他有可能認為別人也是誠實的。
在績效考核中，給員工打分時，那些不像你的人就比較地不幸，即使你用比較客觀的方法去考核了。而這個像你的人，無意中你就會偏向於他，給他打很高的分數。
（2）如何規避投射效應
投射效應是考核中一個很大的誤區。怎樣避免呢？在考核時遇到越像你的人，你越要加以注意，要用關鍵事件法記錄，記錄這個員工真實的情況，他好在哪兒？不好在哪兒？而且對像你的人，你越要刻意地嚴格一點。
4.感情效應偏誤
（1）何為感情效應偏誤
什麼叫感情效應誤區呢？一個部門裏，有上司派過來的親戚，或者為了穩定某個客戶，照顧客戶的親戚在公司裏工作。每個公司都不可避免地存在這些情況，這會給公司造成一種感情方麵的壓力，叫感情效應誤區。在這種情況下，給他們進行考核時，你自己的感覺是下不了手。明明知道他的績效不好，但不敢打低分，如果給他評低分，評完後老板第二天就會找來，第二天客戶也要找你，想不想要這單子了？這就是一種明顯的感情效應。