企業經常不斷地推動事務“改善”，以及成本合理化的工作，每年均有數百項之多。這樣鍥而不舍追求的結果，企業內許許多多不合理的地方，都能及時發掘、消除，奠定了發展的基礎。更重要的是以這種方式訓練員工，確實是引導他們學習如何提高辦事效率的良好途徑，受益匪淺。長期實施的結果發覺，一個大專畢業的新進人員在這種方式的訓練之下，大約三年的時間即能從事獨當一麵的重要工作。
一般都把國際經濟形勢的變化看得很重，也有認為景氣對企業經營的影響幾乎是絕對的，當然這是一個見仁見智的問題。但經驗豐富的企業經營者們認為，景氣的循環變化，在可預見的未來是無法避免的，尤其以本省的經濟環境更難免於遭受其衝擊。在此前提之下，企業經營者更應深切體認其職責所在，平時即致力於管理工作的加強，謀求人、事、物的全麵合理化，惟有如此才是應付外來經濟因素衝擊的善策。
4.三星的“人才第一”主義
韓國三星企業集團，由停戰時的一家製糖廠發展成擁有20多個企業、8萬多員工、54億美元資產的巨型企業，堪稱韓國的第一企業、發達工業國之外的第一企業。
三星企業的成功與創辦人李秉哲的“量才用人”、“人才第一”的管理思想有直接關係。
“三星”是韓國最早采用考試取才的企業。李秉哲每年都要親自與幾百名新進“三星”的人麵談。每一個新進來的人，都首先要在三星培訓中心接受一個月到半年的職前訓練，培養其愛護“三星”、為“三星”忠誠服務的思想，樹立“我就是‘三星’，‘三星’就是我”的信念，提高職業技術水平。
在訓練結束之前，還要接受一項適應生活及提高能力的訓練，方法是交給學員每人兩件三星產品，用汽車把他們送到鄉下，讓他們分頭去推銷，把貨賣掉了，才能回公司分配工作崗位。
此外，李秉哲還製訂了“三星人生活守則”，讓公司上下遵照執行。“守則”的十條要求是：一、每天清晨六時起床；二、養成節儉樸素的生活習慣；三、節省物資；四、苦幹實幹，決不懈惰；五、自動自發，完成份內工作；六、公私要分明；七、要養成至少積蓄10％的習慣；八、愛本公司產品；九、不用外國貨；十、出差回國，不帶（或不購）禮物送人。
李秉哲說：“我對屬下既不排斥，也不禮遇，而是盡力做到不違背公平的原則。這就是我堅持的用人原則，此外沒有別的秘訣。”他認為“量才用人”是發揮人才最大效用的惟一辦法。
而他“量才”的標準，主要是工作業績。他專以業績作為人事任免的惟一標準，不讓當事者申訴任何理由；給下屬的待遇，也同樣以個人的工作業績為惟一標準，決不“大拉平”——這就是李秉哲所強調的“人才第一”主義。
5.休利特以人才興業
“人才就是資本”，“知識就是財富”；人才是知識的載體，知識是人才的內涵；知識是企業無形的財富，人才是企業無法估量的資本。
美國惠普公司的成功就是一個很好的例證。
惠普公司的成功，得益於休利特兩條有趣的“管理公式”。
公式之一：人才＝資本＋知識＝財富。
1983年，《幸福》雜誌對全美700多名企業經理、管理人員普遍調查，給各企業評分，惠普獲最佳企業的“亞軍”；在“吸引、留住和培訓人才”方麵，得分最高。
作為公司老板的休利特認為，當今的時代是信息時代，電子儀器公司不同於傳統工業，是應用最新科學技術最多最快的工業部門。這樣的企業對知識的渴求，遠遠大於其他企業。隻有占據人才優勢，才能在激烈競爭中處於積極主動的地位；隻有通過人才競爭，知識才可以發揮作用，產生威力。
用惠普公司經理的話講，就是：“本公司發展的主要經驗，就是尋求最佳人選。”