在西方企業裏，對於人員的招募和選撥需要心理學家的參與。例如，一家工業企業要測驗一位候選人的領導能力，心理學家設計了一個任務，在一間工作室裏，要求候選人將一堆尺寸不同、形狀各異的木塊，在10分鍾內，拚裝成一個2米見方的立方體。這時恰好路旁有兩位工人，叫他們一起幫忙。實際上這兩位工人不是恰好路過，而是心理學專門派去製造麻煩的人，他們絕對盡職，但是常常幫倒忙，有時還很粗心，也會有抱怨情緒，說一些難聽的話。心理學家在一旁觀察，必要時對候選人從事的這項簡單的工作給予消極評價，使他心理上受到挫折。從這一係列活動中，可以觀察到候選人的操作能力、組織協調能力、心理耐受力和應付挫折能力。結果候選人以各種不同的方式來處理上述情況：有的自己動手拚裝，讓別人走開；有的成了獨裁者，對工人指手劃腳；還有的幹脆放棄了領導角色，去聽從工人的指揮。多數人在這種簡單又緊張的人中失去的自控。這些真實的一麵，我們在一般的情景中是看不到的，而等他們在以後工作中表現出來時，就會給企業造成損失。所以，一套科學有效的選人方法是至關重要的。正確的選人步驟是怎樣的呢？
首先，要進行工作分析和工作者分析。並不是領導覺得缺人了，拍拍腦子就決定招人。而是要確定工作內容、範圍，需要什麼知識、技能和職責，需要幾個人來完成，製定出工作分析手冊，這樣對於招聘、選擇、考評、培訓等一係列工作就容易進行了。對於應聘者來說，自己是否適合有關工作，也是一目了然。
其次，進行招募工作。招募手段很多，常見的有刊登廣告、通過人才交流會、獵頭公司或就業機構去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪費。這裏麵關鍵是在招募時，雙方都會不自覺地說謊：應聘者希望給別人好的印象，而誇大自己的才能；企業為了吸引人才，把工作前景描繪得很美好。結果到了實際工作中，雙方都會產生失望情緒，人員流失率就會增加。例如美國的希爾斯公司把他們的優點和缺點如實告訴應聘者，結果聘用的人員，很少有人不滿意。
第三，實施選人技術。有位經理想招一個助理員，人事部門選出5位候選人，都是大學畢業，各有才能，經理就有些眼花，不知該選哪一個好。心理學家幫他設計了一套麵談程序，其中要問他為什麼要離開原來的單位而到本單位來，能為本單位帶來什麼財富，過去有什麼成功經驗和失敗教訓，將來有怎樣的個人計劃等等，還要給他提一、兩個工作案例，要他提出解決方案。通過這些方法，你可以了解到應聘者在處理事和人的能力方麵，有什麼潛在的能量，有怎樣的抱負等等。除了麵談以外，選人技術還包括智力測驗、性格測定、各種能力評估（案例法、角色扮演、情景模擬、無領導討論和文件處理等），可以根據企業的需要來設計內容。實施選人技術前，要對主試人員進行專門的培訓，即使是麵談也需要很高的技巧。
另外，我們在選人時很容易去找最好的人，實際上應該去找最合適的人。一個優秀的工程師，不一定是合格的管理者。管理領域有個規律性現象；一個人在某個位置幹得好，不一定要提拔到更高位置，否則就會不稱職，而降職又非常困難。所以，人盡其才是把人才放在最合適的位置上，這樣對企業和個人都有益。
5.以旁觀者的身份觀察人
日本名鐵百貨公司社長長尾芳郎，把自己認為是人才的一個朋友介紹給名古屋商工會議所，因為該所急需一名管理分部的主任。
名古屋商工會議所主席土川元夫和這個人麵談後，立即告訴長尾芳郎說：“你介紹來的這個朋友不是個人才，難以留任。”長尾芳郎聽後很吃驚，接著有點生氣地說：“你僅僅和他談了20分鍾左右的話，怎麼就知道他不能被留任呢？這種判斷太草率、也太武斷了。”土川元夫解釋說：“你的這個朋友剛和我一見麵，自己就滔滔不絕地說個沒完，根本不讓我插嘴。我說話的時候，他似聽非聽，滿不在乎，這是他的一個缺點。其次，他非常樂意宣傳他的人事背景，說某某達官貴人是他要好的朋友，另一個名人是他的酒友等，向我表白炫耀，故意讓我知道，他不是一個一般的人。第三，我想知道的事他又說不出來，這種人怎麼能共事呢？長尾聽完土川的話後，認為土川的分析很有道理。
就這樣，土川元夫沒有顧及老朋友的情麵拒絕了他的推薦，後來經過努力尋找，認真觀察，終於找到了一個真正有能力的人才。
6.選擇有進取心的人