製度規範等控製手段是不信任的產物，形成自然順序才能做到簡單管理。自然順序的缺失往往是由於管理人員凡事都喜歡“插一腳”，但根本原因卻是信任的缺失。
沒有信任的世界將變得不可想像，信任對獲得經營成功至關重要。但隨著公司不斷改變它們的經營方式，信任也變得越來越難以獲得。
在過去的10年中，信任的喪失不僅僅是由於裁員或組織結構重建。我們看到正在出現一種新的組織形式，在這種組織中，維持信任關係的基礎——親和力正在被破壞。隨著新的信息技術的發展，出現了“虛擬組織”。在這種組織中，雇員之間的個人聯係是瞬間的，甚至消失了。人們被要求信任他們知之甚少的，甚至根本就不了解的人，這使得他們在別人麵前顯現出前所未有的脆弱。
簡而言之，我們麵臨了最基本的兩難境地：巨大的經濟和商業變化，使得信任變得越來越重要，也越來越難以捉摸。在信任度低時，你必須采取控製的方針。你不能在這樣的文化中授權給人，否則你會陷入全麵失控的窘境。
我們都知道信任對組織的重要性，但是，在我們的心靈深處偶爾也能夠認識到自己身為領導的行為與認識的矛盾。一位《財富》100強企業的領導曾說過：“我心裏也明白，當員工來上班時，他們沒有在想：‘我今天怎麼來搗亂？我怎麼來難為老板？’沒有人是懷著這樣的目的來上班的，但我們這些領導的所作所為卻總讓人以為我們是這樣看待我們的員工的。我們害怕給他們任何鑽空子的機會。”
那麼對於新員工，作為領導，應當如何管理呢？讓新員工自我管理便是一種很好的方式。研究表明，現在許多加入工人隊伍的人甚至公司職員都不願意被人監管，但他們卻缺乏在沒有監管條件下認真工作的自我管理技能。這個時候，領導要做的就是讓他們走向和學會自我管理。
這聽起來有些可笑，但事實上我們自己也有過類似經曆：當我們還是孩子的時候常常希望擺脫父母無休止的監管，隨心所欲，但是一旦真的遇到父母同時出差的情況，起初的興奮維持不了多久就會被雜亂的生活帶來的煩惱所代替。員工們也是這樣，常常給你這位主管出一些類似的難題。那些自相矛盾的要求令你無從選擇，但聰明的你應該十分清楚，每個人都有向往自由的願望，所以你應該盡可能地給他們更多自主的權利。既然你的員工無法有效地進行自我管理，那麼你惟一可以做的就是培養他們這種能力，否則這類問題便無從解決。尤其是對新員工，由於他們對周圍環境仍很生疏，而且今後還有很多的路要走，所以自我管理能力對於他們至關重要。我們不妨來看一位成功培養過多批新員工自我管理能力的人士是怎麼說的。