在人才的引入與使用方麵，公司老板更是要有甄選、識別的能力，不要聘用一些心理上過於偏激，嫉妒心強的人，而是要挑選一些有容人之量，不拘小節的人士，隻有這樣，才更利於公司的長遠發展和企業文化的創立。
木桶理論認為，木桶盛水能力取決於最低的那塊木板的長度，最低的那塊木板如果很長，與其他木板接近，那麼整個木桶盛水就多，如果木桶最低那塊木板很短，與其他木板相差懸殊，縱使其他木板很長，整個木桶可容納的水量也非常有限。
一個單位需要什麼層次的人才？什麼層次的人才能夠滿足單位發展的需要？要回答需要什麼層次的人才很難，而確認不需要什麼樣的人卻相對容易得多。一般企業在招聘時都隻是專注於學曆，把“大專以上”學曆作為錄用人才的門檻，非大專以上學曆莫入，而根本不去考慮應聘者本身的個人素質，如是否有偏激心理，嫉妒心強與否等問題。企業招聘的管理人員、研發人員、營銷人員要求有大專以上學曆，文秘、行政人員要求有大專學曆，甚至酒店招聘保潔人員也要求有大專以上學曆。敏感之士驚呼：企業在人才招聘和使用上陷入高消費怪圈，而忽視了人才招聘的本質。
我們暫且不去爭論人才高消費的利與弊，使我們感興趣的倒是為什麼人才高消費會是比較普遍的社會現象，是什麼因素支撐著整個社會的人才高消費？既然木桶理論被證明是正確的，那麼這些高消費的偏激行為又為何層出不止呢？某書店原來招聘高中畢業生作理貨員，後來由於求職者太多，於是挑肥揀瘦，把門檻由高中畢業改為大專畢業。試想高中生和大專生的待遇幾乎沒有區別，而大專生的學識和產出要遠遠大於高中生，書店有什麼理由棄大專生不用而用高中生？水漲船高，在中初級人才供大於求的背景下，人才高消費在所難免。
其實，做任何事情，有得必有失，利益上有大也有小，要想取得一定的利益，必然要舍棄一部分小利。高消費的人才，有的自然是“高消費的心理”，如果公司給出的待遇不能夠滿足其心理需求，那麼有過激心理的人就難免會出現一些過激的言論和行為。所以，企業在進行人才高消費的同時，一定不能忽視所用之人的個人素質，尤其要注意不要任用那些心理上麵有偏激行為，或者嫉妒心強的員工。
中國曆史上著名的紅頂商人胡雪岩在用人上就有自己的獨到之處，他手下所用之人多能知人善任，幾乎沒有出現過行為偏激，嫉妒心強的人。
胡雪岩所經營的錢莊，“知人善任，所用號友皆少年名士，精於會計者”。辦胡慶餘堂藥號，重金聘請長期從事藥業經營、熟悉藥材業務、懂得經營管理的行家擔任經理，聘任熟悉藥材產地、生產季節、質量真偽優劣的人為協理，負責進貨業務；挑選熟悉財務的人擔任總賬房。以上三種人被列為頭檔雇員，稱“先生”，他們能寫會算，懂業務、善經營，屬於穿長衫的“腦力勞動者”，因而一切待遇從優；先生以下，是二檔雇員“師傅”，他們略懂藥物知識，會切藥、熬藥、製藥，實踐經驗豐富，是穿短衣，在工場勞動的“熟練工人”，工資待遇低於先生；師傅以下是末檔雇員。