對於目前絕大多數下屬來說，薪酬高低並不是決定個人執行力大小的最重要的因素。下屬們所希望獲得的除了物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、讚賞、尊重等。
對於目前絕大多數企業員工來說，盡管薪酬高低是決定個人工作努力程度的最重要的因素，但並不是最直接的因素。提高實物薪資自然皆大歡喜，但對於因實力不濟而力不從心的中小企業來說，“精神薪資”同樣也能達到良好效果。
記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都可能將使下屬終生難忘，並甘願受你驅遣一輩子。其實下屬們所希望獲得的除了物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是領導的讚賞和尊重。每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對於形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。企業領導者應該正視非物質報酬之外的精神薪資並給予更多的關注，切實把人力資源作為單位的第一資源，向執行力要效益。
成功的領導者都謀求和下屬建立私人化的關係，他們往往要刻意營造和下屬之間的親密感覺，比如下班出去喝一杯，或者出差回來給下屬們帶點小禮物，經常找下屬談談心，交流一些感受，聊些大家共同感興趣的話題，諸如此類加深感情的活動。長此以往，你就會要走進下屬心裏，並占據一席之地。如果你跟下屬建立了相互欣賞、相互喜愛的親密關係，下屬會甘願做任何事情——工作上主動分憂，完全不讓你操心，也許還會替你買早點等等。你將會發現這個買賣做得值。
有一位著名企業的部門經理，領導藝術十分高超。他手下有幾個下屬，他對每個下屬采取的管理方法都因人而異，但是讓每個人都感覺到自己特別被他器重：他外出的時候，每次都把他辦公室的門卡交給下屬甲；他太忙的時候，會委托下屬乙幫他處理一些無傷大雅的私事，下屬乙甚至知道他銀行卡的密碼；下屬丙薪水不高，很喜歡聽音樂，這位總監自己是個發燒友，他會把自己用過的還很新的音響送給下屬丙。不用說，他所在的部門在每次的年終評比中都是名列前茅。
怎麼發揮精神薪資，著名的管理學家黃興德給我們提出了一些建議。適當的讚美下屬。給下屬一分鍾讚美比給下屬十分鍾批評要管用。讚美是清泉，滋潤下屬幹涸焦慮的心田，多一次讚美，企業的發展就會多一份動力。如下麵一段案例：
一個普通公司職員，一次在路上偶然遇見了公司老板，出乎意料的是，這個老板不但沒有對他視而不見，反而和他打招呼握手並問候他。雖然這是領導不經意的一次舉動，但是在他心裏產生莫大的震動。回去後，這名職員心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。
此後他的工作一直做得很出色，最終這位普通職員最終掌控了一個大型的企業。後來他也學著這位老板，時不時找下屬談心，談心的麵很廣，談工作、談生活、談發展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。
注意一些細節，如生日祝福。發一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日PARTY，在下屬生日時精心送上，都將會給下屬極大的安慰。逢年過節時候，要組織一些貼心的活動，感謝下屬一年來的支持與關心，彙報一下公司業績及來年目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，就能夠感動下屬，使下屬在以後的工作中更加的賣力。例如下屬客人來訪，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己客人還親，並親自給賓館打電話安排其住宿及夥食，當麵讚揚下屬的工作業績，下屬心裏喜洋洋，麵子十足，第二天會十倍工作熱情回報你，美化你。時不時的與下屬一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，這不需要花你多少錢，其作用卻是巨大的，給下屬莫名的榮耀與衝動。使下屬體會到了做主人的感覺，企業的認同感、歸屬感大增。另外當下屬提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對下屬的不成熟意見，也一路聽下去，並耐心解答，下屬好的建議與構想，如此三番，下屬的幹勁就會被調動起來。