我們是一家很有人情味的公司，既貫徹西方管理理念，又融合中國文化的特色。
我聽說，海爾是做電器的，生產冰箱、冷氣機還有TV-set（電視機）。我們是一個國際公司、綜合企業，內裏包含非常多不同的行業。我們的模式原則上是西方管理理念，融合中國文化的特色。外國有很多Quarter CEO，就是表現得不好，就得下台。但我們不會有這樣的情況，我們是一家很有人情味的公司。比如一個行業，每一個同行的業績都跌了90%，我們隻跌了60%，這個CEO我還要獎勵他。但是假如有一個行業，人家賺的是100塊錢，我們賺80塊錢，那我就會問：為什麼人家賺得這麼多，你賺得這麼少？
還有，因為外國的管理模式都是講效率的，中國人的文化就是有人情味，你要看看情況。同時，我們的規模不算小，我們其中有的公司在世界500強中排第九十名，其他排在200名的也有。海爾是內地一個做電器非常成功的公司，一般來講，他們最初的時候是引進德國技術做冰箱，他們現在的發展也是非常好的。我們跟他們的manufacturer（製造商）不一樣，我們也有製造，但是行業不同，我們差不多很多行業都有。我們有石油，從開采到加油站、煤油都有。在國外，我們的集裝箱碼頭也是全世界最大的。我們今年處理的集裝箱，差不多是3000萬個以上。電訊我們也做得不少，在很多國家，現在發展到第三代無線電話。所以我說，資訊是非常重要的。現在很多報紙都說這個第三代電話會延遲啦，還有一年，明年怎麼可以開始啊，其實我已經看到這個手機，日本將會有5000個人拿著第三代手機在試用，這是成功的。
簡單來說，information（信息）是最重要的。海爾是一個成功的例子，但是我們是在不同的行業。
——摘自《李嘉誠談企業戰略》
背景分析
李嘉誠喜歡在長江實業員工同樂會上對員工說“我們這個大家庭”，讓人聽了十分溫馨。將“家”的溫情延伸到每一名員工的心坎上，為公司營造家的氛圍，這一點似乎得到了諸多企業管理者的認同。
新華百佳時裝廠董事長何美英說：“一個企業要發展，就要創造拴心留人的環境。怎麼拴心留人？我覺得就是企業要搞得像個大家庭一樣。”舜宇集團工會主席魯炳江說：“打造親情文化，不僅表現在企業對員工的尊重和信任上，而且表現在企業要全心全意為員工排憂解難辦實事上，把造福員工作為自己的使命之一。”海科世達—華陽電器有限公司總經理呂克勤說：“經營企業就像過家，不應該隻想到短期利益，而要未雨綢繆，高瞻遠矚。”
在企業創辦不久，為了降低成本，改善經營狀況，李嘉誠的企業被迫大量裁員。在企業遇到困難的時候，裁員是很正常的事，但是李嘉誠認為，員工失去工作就意味著沒有了生活來源，從艱辛中走過來的李嘉誠對此體會尤深。李嘉誠坦誠地承認，自己經營上的失誤導致了裁員，他在向被辭退員工及家屬表示歉意的同時承諾，隻要經營出現轉機，願意回來的員工仍然能在公司找到他們的位置。李嘉誠有諾必踐，相繼返回的員工都能比以前更加努力地從事本職工作。
李嘉誠的人情管理還表現在對員工犯錯的寬容上。李嘉誠並不會因為員工一次的失誤，就讓他們失去了做事的機會，而是幫助他們找出存在的問題，力求在下次不再重犯類似的錯誤。公司的許多人才都是從失敗中接受教訓，進而慢慢地成長起來的。這也是很多員工對李嘉誠頗為感激的一點。