在一個組裏待久了可能會膩，如何在公司內部幫助合格的工程師找到新家，是Facebook需要積極麵對的問題。為此，公司設計了Hack-A-Month計劃來幫助工程師成功換組，重新點燃工作激情。
如果一位工程師在某個組待久了，工作上的挑戰日漸減少，自然而然會失去新鮮感，失去學習新東西的機會和動力，這時換一個組可能是最好的選擇。
在很多公司裏，這麼做可能並不現實。
從一般人的角度而言，沒有了挑戰，工作反而輕鬆了，沒有對成功與否的擔憂，也就沒有很多壓力，這不是好事嗎？但對於自我要求很高的牛人而言，失去了挑戰，工作就隻是一份工作，少了成長的空間，缺乏激情，久而久之，甚至會考慮離開這家公司。等到一個牛人已經慎重考慮、準備離職之時，公司再想挽留的話，精力和物質成本都會高很多，尤其當他已經找到下家時。既然這樣，為什麼不在他剛剛感覺失去激情的時刻，就早早在公司內部幫他找到合適的下家呢？
對很多團隊而言，讓一個新人加入，要花費時間、精力幫他適應，勞心勞神，還不一定會成功。的確，這樣的風險確實存在，但對於整個公司而言，這樣的流動有利於重新激發牛人的戰鬥精神，而且不同業務背景的牛人可能在新組中帶來全新的思路，產生出意想不到的火花，說不定能給一個組帶來顛覆性的新思路。正是這種開放的精神，促使Facebook開始了Hack-A-Month計劃。
所謂Hack-A-Month，就是允許工程師參與到另外一個組的項目之中，為此連續工作一個月。這一個月裏，除了每周例行的和自己老板的一對一碰頭會，原則上不需要對自己組裏的任何事情操心，就好像已是另外一個組的成員，隻是人事關係沒有轉過去。一個月之後，這位工程師和工作一個月的這個組的組長會進行一次雙向反饋，如果都滿意對方，那麼該工程師就可以正式換組。整個過程中，兩個組的領導都積極支持該工程師的個人興趣和意願。
但為了Hack-A-Month計劃能行之有效，需要設立一些規則。
1.必須在當前崗位待了一年以上。不到一年的，你不能說自己對組裏的項目都非常了解，Facebook不希望任何員工在某個崗位上淺嚐輒止。
2.必須證明他是一名優秀的工程師。Hack-A-Month不能成為表現差的員工的“免死金牌”。你隻有通過在當前崗位上的突出表現，證明自己至少是合格的工程師，才能參加Hack-A-Month。
3.研發經理應該積極去發現可以參加Hack-A-Month計劃的工程師。這在其他公司裏或許不可想象，因為意味著負責人主動思考要將一位靠譜的員工送到其他組去！很多人會覺得這很瘋狂，但Facebook的確是這麼做的。某位工程師在一個組待了一年或者更久的時間，經理會在一對一碰頭會上討論目前正在進行的項目對他的吸引力及學習空間。另外，經理也會根據其表現上的變化，來判斷是不是該主動地提出讓他換組。