現在企業經常遇到這樣的事，企業很需要的某些技術骨幹或是重要崗位的員工要“跳槽”到效益更好的單位。這些員工對於企業而講都是精華，一旦流失，會給企業帶來很大的損失。於是有的企業堅決卡住不讓走。想走的員工也托關係走後門，或者大吵大鬧糾纏領導。有時甚至鬧到劍拔弩張水火不相容的地步。
某廠技術科負責人郭明設計的產品曾多次獲獎，對廠裏貢獻頗大，廠裏為此曾經獎勵郭明一套房。後來廠裏懷疑郭明為外廠幹私活，撤銷了其科長職務，調到與技術無關的崗位。因為發揮不了特長，郭明要求離開工廠調到某三資企業。企業堅決不放，理由是現在廠裏經營十分困難，專業隊伍不穩定，如果同意郭命調走會使更多的技術人員外流，現在沒有為郭明安排工作隻是暫時的，以後還是調整的。而郭命本人去意已堅，最後經人才交流中心仲裁，郭明終於去了三資企業，但廠裏一直不給轉行政關係、組織關係。
“天要下雨、娘要嫁人”，人才要走很難留的住，管理者抓小辮，穿小鞋，隻會讓真正的人才更加瘋狂地反抗。
再如，某三資企業好不容易招聘到的幾名韓語翻譯突然提出辭職，中方管理人員堅決不同意，理由就是工作合同未到期，放走幾人會跟走一大批。但是外方總經理對此事的批示很簡單：“凡是要走的員工都應該同意他們走，強製留人，心情不舒暢是做不好工作的。”走時外方總經理還專門為員工開個歡送會，送給每人100元的紀念品和一張名片，表示以後有困難可以直接找他，願意回來也可以。
一席話說得幾位翻譯熱淚盈眶，果然不久大家又回到這家企業，並且還引薦了外單位的幾個人。
從外方總經理對待離職員工的事情上可以看出，讓人才流動起來並非不是好事。其實，人才合理流動有利於生產資料和勞動力的最佳組合，充分發揮人的潛力。隨著市場經濟的發展，人才流動將有更大的自由度。很多開明的企業家也歡迎人才流動，一位求職大學生問著名企業家、杭州萬向集團董事長魯冠球：“調入後還可以再出來嗎？”魯冠球爽快地回答：“當然可以。”
對於企業來講，要留住人才，企業的工作重點要放在如何增加企業凝聚力上，而不是用種種行政措施不讓人走。有些人才跳槽為了錢，但也有相當一部分人才跳槽是因為人際關係不融洽、特長得不到發揮、領導不重視人才。
同時，對於執意要走的員工企業還要搞清他走的動機，如果企業在用人關心人等方麵確有失誤，可以坦率地承認並立即改正。總之要對症下藥，但是千萬不要說：“隻要我在一天，你就別想調走”之類傷感情的話，這隻會激化矛盾。如果員工本來還有猶豫不決的話，這會兒也鐵了心，因為他明白，即使不走，今後也沒好果子吃了。曾經一位企業家因對一個要求調走的年輕人這麼講而被殺，年輕人絕望之餘鋌而走險，受到了法律製裁，但也給我們留下了一個教訓：此類傷人的話固然解氣，但於事有百害而無一利。當管理者做了很多工作，員工仍然要走，明智而現實的做法是開綠燈放行。因為強扭的瓜不甜，留人留不住心。人才潛能發揮不出來，隻能產生負作用：首先是不好好幹工作，甚至吃裏扒外，把單位技術資料外傳；其次是攪亂人心，影響其他人。甚至有些企業對要求離職的員工采取處罰辦法，對要調離者降職、調換工作，企圖“殺一儆百”，最後發展到意氣用事。其實這正是將離職者逼向絕路，要調走者後路已無，一心要走。輿論也會日漸同情他，因為大家心理上會感到作為員工為廠裏賣了半天命卻落得如此下場而寒心，害怕自己有一天因為調走或什麼事得罪廠裏，和他一樣下場。這實際上也挫傷了留下的員工的工作積極性，損害了企業形象。