敢於力排眾議,提拔那些認為不可救藥之人,籠絡其心,大膽使用,這些人的感激之情可以言表,必將成為自己堅定的支持者,至少不似先前一樣成為“包袱”。
幾乎每個企業裏都有一些“後進分子”,渾身上下幾乎一無是處,企業內部扣同工對他們也是十分頭痛,沒有什麼好印象。作為管理者,則不能無視他們的存在,而要給以誠懇和耐心……幫助他們積極追求進步。如果發現他們確實是有才之人,可以一用,則完全應該力排眾議……提拔他們。
當然,提拔後進分子也是存在著很大的風險,之前要有個心理準備,組織部識人不可能百分之百準確,況且一個後進下屬呢?有時候是滿腔熱情不得絲毫回報,有時候是把某人看成將才,把惡人看作好人,這就要防止他的背叛和傷害,不過這樣的人一般不多。
還有可能會產生一些流言,以為管理者自己在培植小集團勢力,有可能引起其他下屬的反感和抵觸。這需要耐心加以解釋,獲得眾人的理解。
提拔後進的方法有很多種,一般說來是給他一個官職,但要加以考察,不可放手太快。也可以替他解決一些實際困難,幫他脫離困境,給他做事的動力和機會。另外就是多鼓勵他,當他灰心失望,身處逆境的時候,一句鼓勵的話語或許就可以在精神上支持他,讓他重新振作起來,這也是一種好方法。
所以,力排眾議,提拔後進,顯出管理者大度的一麵,是利大於弊的事,防止後進人物受到岐視和冷落,破罐子破摔,也會使企業裏少幾個拖後腿的消極因素,利己利人,何樂而不為呢?
很多知名的企業家有一些忠誠的下屬,基中也與他們大膽提拔後進分子有關。人心都是肉長的,為何不能以自己的一份愛心去感化於後進分子呢?這隻會更加擴大企業的積極力量,促進企業的發展。
用人之長,優化配置用其所長的好處可以為人才形成一種“自激勵。”
效應。
管理者在用人時,麵對一個各方麵都懂不多的人和某一方麵比較擅長的人,有時寧可任用有偏長的人。即某一項工作對人才的全麵性要求不強,各方麵都差不多或有偏長的人能幹時,領導們可以舍“全。”
求“偏”了。可能一些領導認為:用偏長之才不等於冒險嗎?萬一在工作中出現其他意外情況,偏長就無計可施了。但偏長之才一旦被用對了地方,就能做出常人難以做出的成績。陳景潤被用來搞數學研究,正好符合其偏長,故能成大就;反之,恐怕他也隻能平凡過一生。
秦穆公想重用百裏奚,但當他見到百裏奚已經白發蒼蒼時,不免有些失望。百裏奚知道秦王的心思,於是說:“大王若是要讓我上山打虎,臣確實老了;但大王若與我商議天下大事,臣自信尚可強於薑子牙。”穆公聽後茅塞頓開,終於任用了百裏奚,讓他成就了一番事業。
從上述兩個例子可以看出,人才隻能就某一方麵而言,不能求全責備。魯迅曾說過:“如果人要成為完人,恐怕人的數量極有限;如果書要成為全書才稱其為書的話,那世上簡直沒有一本書值得去讀。”人無完人,金無足赤,這應是極為簡單的道理,但有些領導在用人的時候,卻不自然地犯了求全責備的禁忌。其中原因,就是葉公好龍,不懂用人之法,卻偏偏裝出求賢似渴的樣子來,欺人視聽。
用其所長的好處可以為人才形成一種“自激勵。”
效應。根據雙因素理論,當人從工作中得到成就和樂趣時,便可以獲得“內因”以外的“外因”,使他更加熱愛工作。因此,用人之長可以使“長”更“長”。當然,這也是合理利用人力資源,優化配置人力的表現。