敢於力排眾議，提拔那些認為不可救藥之人，籠絡其心，大膽使用，這些人的感激之情可以言表，必將成為自己堅定的支持者，至少不似先前一樣成為“包袱”。
幾乎每個企業裏都有一些“後進分子”，渾身上下幾乎一無是處，企業內部扣同工對他們也是十分頭痛，沒有什麼好印象。作為管理者，則不能無視他們的存在，而要給以誠懇和耐心……幫助他們積極追求進步。如果發現他們確實是有才之人，可以一用，則完全應該力排眾議……提拔他們。
當然，提拔後進分子也是存在著很大的風險，之前要有個心理準備，組織部識人不可能百分之百準確，況且一個後進下屬呢？有時候是滿腔熱情不得絲毫回報，有時候是把某人看成將才，把惡人看作好人，這就要防止他的背叛和傷害，不過這樣的人一般不多。
還有可能會產生一些流言，以為管理者自己在培植小集團勢力，有可能引起其他下屬的反感和抵觸。這需要耐心加以解釋，獲得眾人的理解。
提拔後進的方法有很多種，一般說來是給他一個官職，但要加以考察，不可放手太快。也可以替他解決一些實際困難，幫他脫離困境，給他做事的動力和機會。另外就是多鼓勵他，當他灰心失望，身處逆境的時候，一句鼓勵的話語或許就可以在精神上支持他，讓他重新振作起來，這也是一種好方法。
所以，力排眾議，提拔後進，顯出管理者大度的一麵，是利大於弊的事，防止後進人物受到岐視和冷落，破罐子破摔，也會使企業裏少幾個拖後腿的消極因素，利己利人，何樂而不為呢？
很多知名的企業家有一些忠誠的下屬，基中也與他們大膽提拔後進分子有關。人心都是肉長的，為何不能以自己的一份愛心去感化於後進分子呢？這隻會更加擴大企業的積極力量，促進企業的發展。
用人之長，優化配置用其所長的好處可以為人才形成一種“自激勵。”
效應。
管理者在用人時，麵對一個各方麵都懂不多的人和某一方麵比較擅長的人，有時寧可任用有偏長的人。即某一項工作對人才的全麵性要求不強，各方麵都差不多或有偏長的人能幹時，領導們可以舍“全。”
求“偏”了。可能一些領導認為：用偏長之才不等於冒險嗎？萬一在工作中出現其他意外情況，偏長就無計可施了。但偏長之才一旦被用對了地方，就能做出常人難以做出的成績。陳景潤被用來搞數學研究，正好符合其偏長，故能成大就；反之，恐怕他也隻能平凡過一生。
秦穆公想重用百裏奚，但當他見到百裏奚已經白發蒼蒼時，不免有些失望。百裏奚知道秦王的心思，於是說：“大王若是要讓我上山打虎，臣確實老了；但大王若與我商議天下大事，臣自信尚可強於薑子牙。”穆公聽後茅塞頓開，終於任用了百裏奚，讓他成就了一番事業。
從上述兩個例子可以看出，人才隻能就某一方麵而言，不能求全責備。魯迅曾說過：“如果人要成為完人，恐怕人的數量極有限；如果書要成為全書才稱其為書的話，那世上簡直沒有一本書值得去讀。”人無完人，金無足赤，這應是極為簡單的道理，但有些領導在用人的時候，卻不自然地犯了求全責備的禁忌。其中原因，就是葉公好龍，不懂用人之法，卻偏偏裝出求賢似渴的樣子來，欺人視聽。
用其所長的好處可以為人才形成一種“自激勵。”
效應。根據雙因素理論，當人從工作中得到成就和樂趣時，便可以獲得“內因”以外的“外因”，使他更加熱愛工作。因此，用人之長可以使“長”更“長”。當然，這也是合理利用人力資源，優化配置人力的表現。