此外，有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方麵處於高於市場的競爭性地位，在基本薪酬方麵處於稍微低一點的拖後地位，在激勵性薪酬方麵則處於比平均水平高很多的領先地位。舉例來說，某公司可能會製定這樣一項新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場上的平均薪酬水平降低3％，但是如果員工所在部門的經營利潤超過了某一目標，那麼他們就有機會得到最高相當於1個月工資的獎金。這樣，盡管這家公司的基本薪酬水平比市場水平偏低，但是在經營績效較好的情況下，考慮到獎金的增加，該公司的薪酬水平實際上還是稍微領先於市場的。目的在於鼓勵員工注意企業的經營績效，並激勵他們提高生產率。同時，它還向本公司潛在的求職者發出了一個信號，即公司希望員工能夠將工作完成得更好，並且能夠承擔一定的風險。
混合策略最大的優點就是其靈活性和針對性，對於勞動力市場上的稀缺人才以及企業希望長期保留的關鍵職位上的人采取薪酬領袖政策，對於勞動力市場上的稀缺人才以及企業希望長期保留的關鍵職位上的人采取薪酬領袖政策，對於勞動力市場上的富於勞動力采取市場追隨政策甚至拖後政策，既有利於公司保持自己在勞動力市場上的競爭力，又有利於合理控製公司的薪酬成本開支。此外，通過對企業薪酬構成中的不同組成部分采取不同的市場定位戰略，還有利於公司向員工傳達自己的價值觀以及經營目標。
影響企業薪酬水平的因素
企業薪酬水平是由諸多因素綜合決定的，這些影響因素大致可以分為三類：宏觀環境因素、微觀環境因素以及個人內在因素。
一、宏觀環境因素
1經濟發展水平
按照通常的邏輯，當社會經濟越富裕、文明程度越高時，社會的平均薪酬水平便越高。一般而言，社會經濟的發展、財富的增加，主要表現為社會勞動生產率的提高，因此，社會勞動生產率水平是衡量社會薪酬水平以及控製社會薪酬水平的主要手段。從總體來看，薪酬水平的增長應該與全社會勞動生產率的增長保持合理的比例。
2勞動力市場的供求情況
在勞動力市場上，勞動力作為一種商品同樣遵循價值規律，即當勞動力供大於求時，企業的薪酬水平就可能低一些；當勞動力供小於求時，企業的薪酬水平就可能會高一些。
3競爭對手的薪酬水平
企業除了與競爭對手爭奪產品市場外，同時還在爭奪勞動力市場，如果競爭對手的薪酬水平高於企業的薪酬水平，企業在勞動力市場上便會處於劣勢地位，不容易招募到高素質的優秀人才。因此，企業為了提高自身在勞動力市場上的競爭優勢，便需要關注競爭對手的薪酬情報，以便及時作出有利的薪酬調整。
4地區的生活成本
相對生活成本高的地區，生活成本低的地區的薪酬水平會相對較低一些，所以對於外派人員而言，企業會根據員工所在地區的生活成本製定有差距的薪酬水平，以保證員工收入的相對公平。
5政策及法律、法規
薪酬收入與員工的切身利益緊密相關，關係著員工及家人的生存和發展，所以很多國家都製定了與薪酬有關的法律、法規。同樣，我國也製定了許多與薪酬有關的法律、法規和政策，規定了工資分配原則、最低工資規定、工資支付、節假日工資和加班工資等。
二、微觀環境因素
1企業所屬的行業類別
如果企業進入的是傳統的勞動密集型行業，員工所從事的主要是簡單的體力性勞動，而從事此類工作的員工在勞動力市場上的供求又特別多，企業為了節省成本，一般會把員工的薪酬降得很低；如果是高新技術或資本密集型企業，企業所需要的大多是具有較高的知識技能、從事腦力勞動多於體力勞動的員工，而這些員工在勞動力市場上是相對不易得的，所以企業為了吸引優秀員工的加盟乃至激發這些員工的工作積極性，大多會支付較高的薪酬。
2企業的經營狀況
企業的經營狀況直接決定了企業的薪酬支付能力，如果一個企業的經營狀況較佳，可以獲得穩定的乃至持續增長的經濟收益，員工的薪酬便可能較高，而如果企業經營狀況不佳，入不敷出，即使企業有支付高薪酬的意願，也隻是心有餘而力不足。
3企業所處的生命周期
一般而言，企業在發展過程中一般會經曆創業、高速增長、成熟平穩、衰退和企業再造五個不同的發展階段，處於不同生命周期階段的企業均具有較為明顯的企業資源、外部競爭環境等特征，這為企業選擇不同的薪酬水平策略提供了依據。
1）創業階段的薪酬水平策略選擇
處於創業階段的企業，企業利潤低，員工人數也比較少，一般企業會根據現實狀況采取低於標杆企業薪酬水平的薪酬滯後策略，盡量降低人工成本，將有限的資金用於企業的生存與成長。在實際操作中，企業可降低基本薪酬和福利的數量和質量，而獎金應盡量與市場持平或者高於市場水平，並且最好采用長期激勵的方式，而不宜於進行短期激勵。