如何設計適宜的薪資結構薪酬設計與員工激勵全案
薪資結構的內涵
薪資結構是對同一個組織內部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，它所要強調的是職位或者技能等級的數量、不同職位或技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標準是什麼。也就是說，一個完整的薪資結構包括四項內容：薪資的等級數量、薪資變動範圍以及薪資變動比率、薪資區間中值、相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊關係。
1薪酬的等級數量
薪酬的等級數量是通過職位評價或者技能評價來實現的，讀者可參考第三章薪酬評價方法來確定合適的薪酬等級數量。
2薪資變動範圍以及薪資變動比率
所謂薪資變動範圍，是指某一薪資等級內部允許薪資變動的最大幅度。薪資變動範圍說明的是在同一薪資等級內部，最低薪資水平和最高薪資水平之間的絕對差距問題。薪資變動比率則是指同一薪資等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。比如，在某一薪資等級中，最高值為9600元，最低值為6400元，最高值與最低值的絕對差距為9600-6400=3200（元），薪資變動比率則為3200÷6400×100%=50%。
通常情況下，薪資變動比率的大小取決於特定職位所需的技能水平等綜合因素。對於那些所需的技能水平較低的職位，薪資等級變動比率要小一些，而對於那些所需的技能水平較高的職位，薪資等級變動比率則要大一些。
3薪資區間中值
薪資區間中值或者薪資變動範圍中值通常代表了該薪資等級中的職位的平均薪酬水平，是薪酬設計中一個非常重要的因素。另外一個重要概念是薪資比較比率，這一概念用來表示員工實際所得的基本薪資與相應薪資等級中的中值或者中值與市場平均薪資水平之間的關係。比如，某員工的基本薪資為2250元，相應薪資等級中的中值為2500元，可按照如下方法計算薪資比較比率：
薪資比較比率=實際所得薪資÷區間中值=2250÷2500×100%=90%
企業一般都會比較重視薪資比較比率，因為它是一種很好的薪酬成本管理工具。在實際操作中，為了使本企業的基本薪酬水平與市場水平保持一致，很多企業將大多數員工的基本薪酬都定在薪資的區間中值上。而薪資區間中值以上的薪酬則不作為基本薪酬發放，而是以績效獎金的方式發放給高績效的員工。
除了薪資比較比率外，另一個分析處於同一薪酬區間的員工的薪酬水平的工具為薪資區間滲透度，薪資區間滲透度計算的是員工的基本薪酬與區間的實際跨度——最高值與最低值之差——之間的關係。如在某一個薪資區間內，最高值為12000元，最低值為8000元，員工的基本薪酬為9000元，則薪資區間滲透度的計算方法為：
薪資區間滲透度=實際所得基本薪資-區間最低值區間最高值-區間最低值×100%
=9000-800012000-8000×100%=25%
4相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊
相鄰的薪資等級之間有交叉與重疊，是指除了最高薪資等級的區間最高值和最低薪資等級的區間最低值之外，其餘各相鄰薪資等級的最高值和最低值之間往往會有一段交叉和重疊的區域。企業之所以傾向於將薪資結構設計成有交叉重疊的，是因為如果企業的晉升渠道比較單一的話，這種做法可以對企業產生如下正麵影響：
（1）避免了因晉升機會不足而導致的未被晉升者的薪資增長局限。
（2）為被晉升者提供了更大的薪資增長空間，從而對被晉升者提供了激勵。
薪酬結構設計的先行工作
（1）在分析公司戰略的基礎上，確定人力資源戰略，進而製定企業的薪酬策略。
（2）實施崗位分析工作，需要實現三份工作成果：崗位說明書、崗位分類（包括崗位群落圖和崗位職級表）、崗位編製。
（3）完成內外部薪酬調查工作，以此作為確定和調整企業薪酬水平的依據。
（4）科學劃分組織的崗位群落。
根據工作內容、工作性質不同，對崗位按性質進行歸類，一般將崗位劃分為五大類別。
1管理序列
從事管理工作並擁有一定管理職務的職位。通俗地理解是“手下有兵，其承擔的計劃、組織、領導、控製職責成為企業付薪的主要依據”。例如，在一般企業中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念。
管理序列薪酬結構的整體框架為：
年總收入=年基本收入+年其他收入
=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）
+（企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助）
2職能序列
從事職能管理、生產管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。與管理序列的區別在於該崗位下可能有下級人員，但企業付薪依據的主要依據不是其承擔的計劃、組織、領導、控製職責，而是其輔助、支持的職責。
職能序列薪酬結構的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入