有些福利項目由於實施得相當普遍往往被人們忽視，有些項目因為真正需要和實際受益的人數比較少也容易被忽略。隻有把公司現有的所有福利項目都進行統一的列舉、盤點和測算，才能較為精確地測算出目前的福利成本。
第五步，調查員工對福利項目的需求。
年老的、年輕的，已婚的、未婚的，男性、女性，身體健康的、體弱多病的，家境好的、差的，上班路途遠的、近的……不同的員工會對企業的福利項目有不同的需求，要設計出能夠盡可能滿足各類員工需求的福利項目，需要對員工的需求有充分的了解。當然，員工的需求可能有很多，甚至還會有些與實際不符的需求，這些需求可能無法衡量價值。為了規避這個弊端，在設計調查問卷時應盡量讓員工排除那些比較怪異的要求。
第六步，確定每位員工的福利限額。
通常我們用點數來標誌福利限額。它可以通過資曆、績效、工資、家庭情況等一係列因素綜合地進行評定。在確定了每位員工的福利點數之後，需要進一步確定這些點數的現金價值，即福利點的單價，它等於企業福利計劃成本總額與全體員工獲得的總福利點數之比。通過這一步工作，能夠確保彈性福利支出的總額與預算基本一致。
第七步，列出企業提供給員工的所有福利項目的清單。
經過前六個工作步驟後，便可以確定企業提供給員工的所有福利項目的清單，並參考這些福利項目的市場定價和福利點的單價，將其折算成相應的福利點數作為福利項目的點數價格。
第八步，由員工選擇福利項目。
在每位員工都有了各自的福利點數，同時福利項目又都一一按點數定價後，員工就可以開始選擇自己需要的福利項目了。這一過程中將不可避免地出現員工購買力不足和購買力過剩的情況。這需要預先根據企業情況設定規則進行管理。
第九步，協調、管理和溝通。
好的福利製度，必須讓員工明白企業的真正用意所在，如果員工不能了解公司美意，認為隻是“換湯不換藥”，可能導致員工滿意度不高。再者，彈性福利製讓員工的角色從被動接受者轉為擁有選擇權的主動選擇者，員工需擔負關注與規劃自己需求的責任。由於文化與製度的轉變，彈性福利製在導入初期，全麵且持續的溝通是必要的，此外，企業還需要有效地處理福利計劃實施中的糾紛以及員工的意見反饋，根據情況的不斷變化合理調整、優化現有的福利製度。
企業福利設計普遍存在的問題
1員工福利固守公平性，追求平均化傾向
很多企業的福利製度追求平均化傾向，員工的福利具有普惠性，這便導致員工將福利視為所獲得薪酬的一部分，久而久之，員工便認為企業為自己提供福利是理所當然的，從而感受不到企業對自己的關心。在這種情況下，福利所應發揮的激勵作用被極大削弱，無益於提高員工的滿意度、調動員工的積極性，而企業的福利支出卻迅速攀升，增加了企業的成本，使企業的投入產出極為不相配。
2福利項目和結構設計單一，忽視員工多元化需求
在員工福利管理的過程中，許多企業都以企業為主導，企業在員工的福利設計中占據了絕對的主導地位，企業全權製定整體福利計劃，員工很少有機會參與到薪酬製度的設計過程中，雖然這種做法簡化了薪酬製度的製定過程，提高了薪酬管理的效率，但卻存在這樣一個潛在弊端：由於員工無法表達自己真實的需要，導致公司所提供的福利與員工的需求不符，從而引起員工的不滿，將寄托著企業良好心願的福利舉措視為缺乏人情味的專製行為。
隨著員工隊伍結構的變化，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產生較大的差異，傳統的福利計劃結構較單一、死板，企業雖然為此支付了很高的成本，但員工卻可能對公司的福利計劃並不認同。這種福利計劃不僅造成了資源的大量浪費，也難以實現企業關於實施計劃的目標。比如，在一份關於111家大公司的福利調查中，有一個調查項目為“您感覺公司提供的最雞肋的一件福利是什麼”，調查者紛紛寫下了自己的“不滿意”，有的被調查者表示公司所提供的旅遊卡幾乎沒有什麼用處；有的被調查者表示公司發的免費的健身卡對自己的用處不大，因為自己本來就已經有了很多張健身卡，不如超市購物券更實惠；有的被調查者認為公司提供的午餐很雞肋，他寧願選擇現金補貼；有的被調查者認為公司提供的健康谘詢指導非常不符合常情，因為出於保護隱私的考慮，即使某個員工真的有心理問題，也不會在公司的健康輔導處進行谘詢。
3企業漠視福利管理，缺乏必要的福利舉措
有部分企業漠視員工福利，員工福利計劃的不健全日益成為企業發展的軟肋，還有一部分企業雖然口口聲聲地倡導“以人為本”，但是在管理實踐中卻對這一原則大打折扣，除了為員工提供了國家規定的法定福利外，沒有任何非法定福利。甚至有的企業違反國家相關法律、法規，連最基本的法定福利也沒有提供給員工。
在企業與員工的力量對比中，由於勞資雙方在話語權上的差距很大，當企業沒有提供國家相關法律、法規界定的福利時，這種不負責任的做法直接損害了員工的利益，挫傷了員工的積極性，激化了勞資雙方的矛盾，使得員工對企業失去了信心，對企業的發展產生了很大的負麵影響。