一、相關案例
王先生與某公司訂立了一份無固定期限的勞動合同，約定王先生擔任公司副總經理一職。三年後公司進行內部結構重大調整，王先生被調整至行政主管崗位，工資也下調了一半。王先生認為公司此舉不合法，侵害了個人的權益。遂申請勞動爭議仲裁，隨後訴訟。訴訟中，該公司提出以下證據：（1）公司與王先生簽訂的《勞動合同書》約定，單位有權變更崗位；（2）公司的《員工手冊》中有同樣的規定，並有具體的操作辦法；《民事判決書》表明王先生在擔任公司副總時，由於其分管審查不嚴，導致簽訂的合同無效，致使公司遭受重大經濟損失；（4）公司結構調整後，對副總經理的崗位職責有新的要求，王先生不具備現在的工作能力。法院最後認為，公司調崗調薪具有充分的合理性，於是駁回了王先生的訴訟請求。
二、用人單位調崗調薪的性質分析
在實際工作中，用人單位基於生產經營和企業管理的需要，經常會對員工的崗位和薪水進行調整。這樣的調整是用人單位內部的一種正常管理機製，本質上屬於用人單位的管理行為和自主權利。
根據《勞動合同法》第十七條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，對其的變動應視為對勞動合同內容的變更。
因此，調崗調薪一方麵是用人單位的企業管理行為，另一方麵也是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。
三、用人單位調崗調薪的法律依據
第一、關於調崗調薪的規章製度
1.用人單位應製定具有可操作性的調崗調薪製度。內容包括：（1）崗位名稱及崗位職責，考核量化標準，勞動報酬與崗位的掛鉤管理；（2）調崗調薪的標準，明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整；調崗調薪的程序規定：當達到調崗調薪的標準時，由哪個部門、經過什麼樣的步驟完成調崗調薪的程序；（4）對相關規章製度，在企業內部按勞動法的要求進行說明和公示。
2.應在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商後，可以對員工進行調崗調薪。
3.特別需要注意的是，用人單位切不可以為，隻要在勞動合同中有了關於調崗調薪的約定，就可以隨便對員工進行崗位和薪水的調整。調崗調薪首先應以有效的規章製度作為基礎，按規定進行調崗調薪才能保證其合法性，否則上述那樣的調崗調薪的約定條款很有可能被認定為屬於《勞動合同法》第二十六條第二項“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”條款，歸於無效。
第二、調崗調薪的合法程序
1.在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考核製度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書麵材料。