全球金融海嘯來勢洶洶，危機蔓延，企業不得不采取各種措施以求自保，解雇、裁員、降薪已經成為用人單位非常不情願的痛苦抉擇！如何進行合法裁員？如何進行合理降薪？裁員、降薪的條件及程序是怎麼的？企業在進行裁員和降薪操作中如何避免因操作不慎，給用人單位再雪上加霜？
為了幫助用人單位在這個非常時期度過難關，讓用人單位盡可能的控製解雇及裁員過程中的風險，現對用人單位進行經濟性裁員以及降薪合法性及有關操作作如下介紹。
一、關於經濟性裁員的法律可行性及裁員條件
《勞動法》第二十七條規定，“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員”。
《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
從上述法律規定來看，當企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時，是可以裁減人員的。需要注意的是，企業對經濟性裁員必須舉證證明，不是口頭說明企業有這些情形就可裁員的。必須要提供企業生產經營發生了嚴重困難證據證明。
二、經濟性裁員的程序
從上述法律規定來看，企業裁員必須符合以下程序：
（1）人數要求。
裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序，少於該人數的，應當隻能夠按照解除勞動合同處理。
（2）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。
由於經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，有利於工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同。當前，有的企業已經建立了工會，有的企業還沒有建立工會。已建立工會的企業，可以選擇向企業工會或者全體職工說明情況。沒有建立工會的企業，可以選擇向企業同級地方總工會或者全體職工說明情況。
聽取工會或者職工的意見後，企業對原裁減人員方案進行必要修改後，形成正式的裁減人員方案。裁減人員方案應包括以下內容：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。
向當地勞動行政部門報告裁減人員方案。
企業提交《企業經濟性裁減人員情況報告表》及相關資料，勞動行政部門對材料齊全的企業裁員報告，給予登記備案，並出具回執。注意，這裏的“報告”性質上屬於事先告知，而不是行政許可或者審批，不需要經過勞動行政部門同意。
（4）公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續。
企業應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為被裁減人員辦理檔案和社會保險關係轉移手續。企業應當依法向被裁減人員支付經濟補償，在辦結工作交接時支付。
三、經濟性裁員操作中的注意點
1.經濟性裁員優先留用、招用人員。
按照《勞動合同法》第四十一條的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；