一、相關案例
王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經營虧損為由，於2008年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當地勞動爭議調解仲裁委員會提起申請，要求糾正該商場的錯誤行為，維護自己的權益。
勞動爭議調解仲裁委員會在接到王某等人的舉報後，經多次深入調查取證，查明該商場並不具備企業經濟性裁減人員法定條件，又違反了企業經濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，要求該商場在勞動爭議調解仲裁委員會規定的期限內撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢複了王某等人的工作，補發王某等人的工資並為其補繳了社會保險費。
二、案例分析
這是一起因用人單位違反經濟性裁員法律規定，擅自解除勞動合同的案件。
《勞動法》第二十七條規定，“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。”
《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
根據《勞動法》、《勞動合同法》和《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）的有關規定，用人單位在裁減人員時應當遵循下列原則：
1.原因法定原則。
即用人單位裁減人員必須出於法律規定的原因。用人單位隻有以下兩種情況才可裁減人員：（1）用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；（2）用人單位的生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。
2.程序合法原則。
這是指用人單位裁減人員時必須經過法律所規定的程序。（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料。（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善。（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見。（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
某商場解除王某等26名職工勞動合不同時具備上述法定條件，也未履行法定程序，嚴重違反經濟性裁員的有關法律規定，侵害了王某等26名職工的合法權益。勞動爭議調解仲裁委員會的判決是完全正確的。