(3)識別標準的差異性。識別和評價活動是按一定標準進行的。在製定和運用識別標準時，就難免出現差異。使管理者受到局限的重要因素，一般有三種：①用人活動千差萬別，從來就沒有一個適用於所有情況的統一標準；②不同時期用人者所運用的識別標準不同；③同一標準，在不同的環境中，由不同的管理者運用，也會出現不同的結果。
2．徹底斷除錯誤的人才論在多年的人才評價過程中，人們形成了三種錯誤的人才觀點。管理者必須將這些觀念徹底斷除，才能正確地識別人才。
(1)學曆主義。學曆通常指一個人學習達到的知識程度，一個人在學校中學完規定課程並考試合格，就可以得到學曆。學曆表明了一個人學問的深淺程度，也表明了他學習了多長時間。
學曆的表現形式是文憑，文憑證明了一個人的學曆，所以現代管理者把要求嚴格的學曆作為人才素質的一項重要參考。有些公司會將學曆明文規定為招聘和選拔人才的標準，有些標準的實施是很嚴格的，你沒有學曆，或學曆達不到要求，你就別想到我們這裏上班，在這裏上班也不可能做到某些崗位。
把學曆作為錄用人才的一個條件是應當的，而且是必要的。但如果不從實際出發，製定一些高學曆的苛刻規定，則絕對不能選拔到真正優秀的人才。現代企業對優秀人才的要求是知識和魄力，魄力就無法用學曆文憑來衡量。學曆，並不能完全代表一個人真正的知識水平和實際才能，隻表示一個人可能達到的某種知識程度和可能向社會提供的勞動質量和數量，僅可以作為一種參考，而不是結論。有學曆不等於就有能力，有文憑也不等於有水平。在沒有較高學曆、沒有大學文憑的人中也同樣存在著不少傑出人才。
以文憑取人，實質是重資格不重才幹，重經曆不重能力，重過去不重現在，重名不重實。管理者要擺脫學曆主義的影響，必須有完善的用人製度作保證，優秀的管理者，能夠自覺做到重能力不重學曆，看水平不看文憑。
日本著名企業家素尼公司創始人盛田昭夫就是對學曆主義持激烈反對傑度的著名企業家。60年代他寫了一本有名的著作《讓學曆見鬼去吧》。書中嚴厲批評了學曆主義，在日本乃至世界企業界中引起轟動，大家認為他有打破框框的勇氣。
盛田昭夫注重實效而不在意形式，他看中的是員工的能力而不管他們的學曆。盛田斥責日本業界風行的以一個人在哪兒上過大學作為評價標準的習慣做法。他不管員工過去的經曆，而看他現在的工作能力、工作態度和工作成績。
他宣稱：“讓學曆見鬼去吧。”將所有員工未進公司以前的學曆和檔案全部銷毀，杜絕了公司裏麵存在的學曆歧視現象。人人進入索尼公司都是平等的，大家站在同一個起跑線上，一起出發展開競爭，隻要你有才能，就算你沒有學曆，也照樣可以脫穎而出，成為公司的優秀高層人才，負責一方麵的業務。盛田的成功證明了他這種用人不看學曆隻看才能的方法是正確的。
管理者也不可以過於偏激，應當看到學曆是一項重要的證明，它是一個依據而不是結論，要善於看清這個依據的可靠性有多大，要在有學曆和沒學曆的人中間作出恰當的選擇。
(2)論資排輩。論資排輩是陳腐落後的社會傳統觀念，不少人認為，“薑是老的辣”、“老將出馬，一個頂倆”、“嘴邊無毛，辦事不牢”。論資排輩是社會生產力低下時代的產物，是一種習慣勢力，是固執而又自以為是的無能者維護自己地位的言論。
在古代社會生產力水平低下的情況下，個人的知識積累和能力具備，主要靠自己的社會閱曆。在那時，人們就開始把一個人的知識多少與年齡大小、閱曆長短看成正比的關係，例如在原始社會的部落裏，認為最有智慧的是那個最年長的老者。到了奴隸製社會和封建社會，論資排輩成為統治階級的一根重要精神支柱，變成了維護他們等級特權的工具。
管理者若有論資排輩這種觀念，隻重視人的名分、從前的成績、聲望和社會地位，不重視人的實際品行和才能，把無用的資格和輩分看得很有價值，而毫不重視人的實實在在的業績，他就會有嚴重的保守性和封閉性，瞧不起年輕人，壓製後起之秀，排斥無名之輩。結果抑製了人們的才華和創造能力，壓抑企業中大批的優秀人才，使企業失去了活力，給事業造成了很大損失。
這種管理者一葉障目，不見泰山。他們看不到年輕人蓬勃的朝氣，看不到他們具有的難能可貴的創造精神，積極向上的進取精神，看不到他們對新事物的敏感和接受能力，以及他們優異的才能。結果扼殺了人們的才華和創造能力，壓抑和埋沒大批的優秀人才，使企業失去活力，給事業造成重大損失。
年輕的時候有許多有利條件，正是幹事業的大好時光。有所作為、有所創造的傑出人物，大多是在意氣風發的青年時期嶄露頭角的。
優秀的管理者是不主張論資排輩的，他們知道，一個人的資曆和輩分並不能代表他的真實品德和才能，充其量也隻能提供某種線索和參考，絕不能以此作為用人的主要標準和決定性條件。他們衝破論資排輩的束縛，堅持不拘一格選擇任用有真才實學和卓越能力的人，尤其是大膽啟用年輕人，這種做法會給企業帶來良好的人力資源。