2．運用公平理論調動職工積極性公平理論是由美國心理學家亞當斯(J．S．Adans)提出來的。這一理論又叫社會比較理論，主要探討獎酬分配的公平性對員工積極性的影響。亞當斯認為員工的積極性既受到絕對報酬的影響，也受到相對報酬的影響。每個人都會自覺或不自覺地把自己所付勞動（投入）和所得的報酬（結果）與社會其他的人進行比較，也會把自己現在付出的勞動（投入）和所得的報酬（結果）與自己過去的進行比較。如果相當，就認為公平，心理上感到滿足。否則就認為不公平，出現心理不平衡，產生不公平感，就可能改變原來的勞動動機、降低勞動積極性。相對報酬的含義可用以下數學模式表示：
QA/IA=QBIB這裏，Q代表收益，I代表投入的勞動，A代表自己，B代表別人或過去的自己。該公式說明，存在兩類不同性質的比較，它們都會使人產生不公平感。
一種稱為社會比較，即把自己付出的勞動和所得報酬與他人相比較；另一種稱為曆史比較，即把自己現在付出的勞動和所得報酬與自己過去進行縱向、曆史的比較。
進行社會比較和曆史比較後，如果比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，努力工作，否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒。
公平理論說明，公平是平衡穩定狀態，報酬過高或過低都會使員工感到心理上的緊張、不安，就會被激勵而采取行動來消除和減少心理上的緊張和不安。
上世紀40年代的寶元通百貨公司的管理方法是：完全由考核結果來決定提升和受獎。考核的內容包括“意誌、才能、工作、行動”四個方麵，每半年評比一次，評比的依據主要是組長和門市糾察的日記，在日記中專設“人事”一欄，每天記錄售貨員在這四方麵的表現。組長以上和不屬於門市售貨小組的人員則由人事部門直接掌握考核。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法就給人一種印象：凡是能力較強而又積極工作的，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能；表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。因為如此，寶元通規定每年將總盈餘的31. 5%分配給全體職工，在具體進行分配時才沒有發生多大的困難，使大家基本上無異議。而在平時工作中，員工均是盡力而為，使得公司效益不斷增長。
充分利用激勵製度就可能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵製度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不唯親，不唯上，不唯己，隻唯實，公平處置。
公平感與不公平感都是一種社會心理現象。當一個人發現自己的收入與付出比例低於他人時，會產生不公平感；但不同個體可能會有不同的心理反應，有的人認為“比上不足，比下有餘”，自解自慰；有的人認為“比以前強多了”，知足常樂；有的可能理智地提出增加報酬的要求；有的可能發泄不滿，謾罵中傷；有的可能要求辭職，另找公平。所有這些情況，都會減弱組織或團體的凝聚力，影響其成員的積極性，降低其貢獻。領導者的任務就是要盡可能縮小和消除員工的不公平感。如果結果與投入的比率較低，就應該增加結果，減少投入；女口果結果與投入的比率過高，就應該減少結果，增加投入；如果不公平感是因為當事人誤解所產生，就應該給予解釋和克服。總之，要學會應用公平理論，在獎酬分配上盡量做到公平合理。
3．運用歸因理論調動職工積極性歸因論也稱認知論，它是對人們行為活動的因果關係進行分析的理論。即通過改變人們的自我感覺和自我認識來改變和調整人的行為的理論。歸因理論最早是在社會知覺的實驗研究中提出來的，隨著對歸因問題研究的深入和發展，已超出了社會知覺的範圍。
歸因理論研究的主要內容包括以下幾方麵：
第一，人們心理活動發生的因素關係。內部原因與外部原因、直接原因和間接原因。
第二，社會推論問題。它研究的是根據人們的行為及其結果，來對行為者的各種穩定的心理特征和素質或個性差異作出合理的推論。
第三，期望與預測。它主要研究根據過去的典型行為及其結果，來推斷在某種條件下將會產生什麼樣的可能行為，以指導我們的工作。
歸因理論對人事激勵與人事管理都有重要的指導意義。根據歸因論，一個人對過去的工作中的成功與失敗、得與失、興與衰是歸因於內部原因還是外部原因，是歸因於穩定性因素還是不穩定性因素，這是影響今後工作、成功的期望和堅持動力行為的關鍵之一。這也就是說：如果工作中的失敗和挫折，被歸因於智力差、能力低、任務難等內外原因中的穩定因素，就必然會造成人們對今後工作的成功的期望失去信心，也就難以產生堅定的努力行為；相反，如果工作中的失敗和挫折，被歸因於個人努力不夠，馬虎大意等不穩定性的偶然因素，就會使行為者在今後的工作中，容易接受教訓，改正不穩定性因素造成的影響，增強成功的信心，堅持努力行為。所以，領導者要注意樹立通過改變人的思想認識來改變人的行為的工作方針，注意對成功者和失敗者今後行為的引導，盡可能地把成功與失敗的原因，歸因於不穩定性因素。