1.冒險的決策
陳青白用計算器算了算，成都工廠距離總部下達的目標還有80萬的缺額。
80萬，相當於10個經理或20個辦公室白領的人工費，還相當於全部員工10%的人工費，也就是說，要補上這80萬元的缺額，要麼裁掉10個經理，要麼再炒20個白領，要麼集體降薪10%。無論采取哪種舉措，推行起來都有難度。
經過了上一輪的末位淘汰，成都工廠辦公室人員全部加起來共有38人，其中主管以上13人，換句話說，普通白領僅僅25人。除生產部是個大部門外，平均下來1個部門1個領導2個兵。要是再炒掉20個兵，就隻剩下經理這個光杆司令了。
所以，裁20個白領是不現實的。在一個部門，當官的可以沒有，但做事的兵不能沒有。官可以不做事，但事必須得有人來做。不做事的官可以讓其他領導兼，但一個兵就兩隻手，做了這事就做不了那事，且術業有專攻，有的事不是想兼就能兼的。
不可以再裁減白領，能否少設置10個經理、主管呢？陳青白認為可行。邱貽可兼任中國區總裁後，大刀闊斧地對亞太區、中國區進行業務調整、機構重組，關掉韓國分公司、日本分公司、中國區的廣州分公司和蘭州分公司以及馬來西亞工廠、廣州番禺工廠、上海工廠，將亞太區銷售業務整合組建亞太營銷中心，將總部大大小小幾十個部門整合成營運中心、財務中心、人力資源中心、采購中心四個部門，如此動作下來，亞太區人員減少近1000，僅經理以上級別就超過100。
業務調整、機構重組，該合並的合並、該裁撤的裁撤，進而優化流程、優化人員，這樣進行成本降低才是最有效、最穩固，也是最持久的。陳青白不明白，為什麼總部實施的業務和機構調整不能向全國推廣呢？是時候未到還是擔心動作過頻、過猛導致產銷受影響？
成都工廠眼下的組織架構沿襲嘉華電子。從內心來講，陳青白認為完全可以複製中國區總部的組織架構，合並組建4個部門。一個100多號人的小廠，沒必要設立10多個部門。少8個部門就少支付8~10個經理的薪資福利，80萬的目標基本上能達成。而且，部門減少，扯皮推諉相應減少了，效率不也跟著提高了嗎？
然而，佟雪雪不同意。她不但不同意，還把陳青白罵了一頓，“短見！”
她的理由很簡單：這些主管、經理是嘉華電子多年培養起來的精華和骨幹，炒掉他們容易，但炒掉後你想要再找到能力、經驗相當的人就不那麼容易了。鳳凰電子今年效益不好，不等於永遠不好。並購之初，有困難是難免的。但明年呢？後年呢？大後年呢？國內乃至全球，經濟總有複蘇的那天，這些經理留到那時候大有益處了。
陳青白不認同佟雪雪的觀點。她辯解說：“成都工廠的定位今非昔比，說穿了其實就是個生產工廠，大部分的職能，如采購、技術、研發都集中到中國區總部或美國了，除了生產部外，真的不需要那麼多的經理，人多事多效率不升反降。”
佟雪雪見說不服陳青白，不得不坦誠相告：“我實話告訴你吧，鳳凰電子如今是美國人在掌權，但真正掌控公司的，實際上是咱嘉華人組成的管理團隊，張總、我、你、丁一佳，還有成都、蘇州工廠的嘉華員工。這個團隊不要說全部炒掉，就算隻炒掉一半，餘下的就成一團散沙了。鳳凰幫乘虛而入，奪走實際操控權，他們隻會站在美國人的立場考慮問題，對我們中國的未來不管不顧，我們就完全成了美國資本家賺錢剩餘價值的工具了。
“我之所以要保住嘉華團隊，說白了就是想保證我們中國人自己的勢力。隻要我們的管理團隊存在，我們就可以齊心協力跟美國佬鬥智鬥勇。人多力量大，這個道理你不是不懂。他邱貽可即便有天大的本事也不敢把我們怎麼樣，你說是不是？留得青山在，不愁沒柴燒，說不定哪天鳳凰電子又重新回到咱們中國人手裏了，未來的事誰說得清楚？
“我知道，要保住我們嘉華勢力不容易。我們內部鉤心鬥角、矛盾重重，本來凝聚力就不夠，現在又折了楊飄飄這員幹將，非常可惜。我們必須竭力而為，更加小心謹慎，不能再犯類似的錯誤，不能在這個敏感時期授人以柄，否則我們會輸得很慘。”
陳青白豁然開朗，佟雪雪看問題的角度的確高，而且遠。與之相比，她顯得太渺小、太稚嫩、太短視了。她暗想，邱貽可沒有一鼓作氣地在中國區推行業務調整、機構重組，是不是佟雪雪在從中掣肘他？佟總的話讓她熱血澎湃，但冷靜下來細想，鐵蹄之下未有完卵，在強大的資本壓力下，沒有像歐美那樣的超強的工會支持，以佟雪雪為首的嘉華勢力能阻擋美國佬的大舉進攻嗎？
不裁經理就隻能降薪？但佟總不讚成。她說：“減薪等於降低生活質量，於大多數員工而言，是難以接受的。”
減人不行，減薪行不通，但要求完成目標，怎麼辦？陳青白請教道：“請問佟總，煙台、蘇州工廠是怎樣做的呢？”
佟雪雪說：“蘇州、煙台兩家工廠，產品主銷歐美市場，訂單嚴重不足，他們采取的措施很簡單，就是直接裁員50%。成都工廠情況特殊，不能效仿他們的做法。”