企業創新發展的必由之路
在某種程度上，循規蹈矩的存在並不是企業內特有的一種特征，也不是任何大的群體所特有的領域。可以說，無論是什麼類型的和什麼規模的組織，內部都會或多或少地存在不同程度的循規蹈矩的現象。我一直都這麼認為：大的企業總是能夠給每位員工的個性留有更多的展示機會，它所要求的循規蹈矩比任何其他一類組織要少得多——其他組織比如政府部門、學術領域或者是在軍隊中。
我同時還以為，相對而言，循規蹈矩的現象至少是容易或者說更容易在一些小的組織群體中出現。在一個隻有10位員工的小組中與一個上千人的組織中改變一種已經根深蒂固的行為模式具有同樣的必要性，它們最大的區別就在於小群體會將更多的注意力放在出現的偏差上。眾所周知，在一個小城鎮裏人們在約束一個與眾不同的異端人士時所花費的精力比一個大城市要多得多。同樣的道理，我大膽地認為，與一個龐大的企業相比，在一個隻有十幾個人的小企業裏循規蹈矩會更加引人注目，因為原因可能會是在一個有10000人的群體中人們的容忍度會比10個或是12位員工的小群體的容忍度更為博大一些。
然而，事實似乎是循規蹈矩這種現象在大企業裏更加引人注目，而且企業裏都有一種廣為流行的觀點，那就是，企業中存在著一種固定的模式，任何一個希望得到提升、得到發展的人必須遵守這些固定的模式，什麼樣的行為方式，什麼樣的衣著打扮，什麼樣的政治觀點，所有這些你必須同大家保持嚴格的一致。這個總體的印象看起來可能相當的奇怪。曾經有人非常認真地問過我說有一個傳言是不是真的，人們都在說別克車已經被選中作為官方的專用車了，因為別克車的許多外型、型號和體積都已經同人的身份地位十分相稱了。還有一些流行的雜誌甚至不停地向人們灌輸這樣奇怪的說法，說所有企業主管的妻子都是經過嚴格挑選的，作為這些人能否被提升的一個參考標準。一大批的小說、電影和電視劇裏麵也都曾經有過類似的論調。
我不可能代表所有的企業來發言，當然，也不可能代表任何一個企業來講話。但就我調查的結果我可以說，這些說法完全是一派胡言，同時我也敢大膽地斷言絕大部分企業裏的情況是如此，盡管我的想法一部分是猜測的。那些所謂的標誌和象征是膚淺的。
強調習慣和習俗中一些無關緊要的因素或者是強調各種職能特征隻會讓事實變得更加模糊不清，而事實提出的挑戰卻沒有任何不合邏輯的枝枝節節。反應迅速、管理有序的組織會充分意識到這種將員工埋沒的緊密相關的危險。組織內取得的進步與這個團隊中員工所具有的行為上的思想自由是成正比的。任何大的組織內不會存在一種固有的傾向，會將鼓勵充分發揮員工才華的大門緊緊關閉。相反地，組織規模越大，就會越積極地讓自己內部對員工的鼓勵和承認的渠道開得越大，讓這些渠道越發地通暢。
成人跟兒童一樣在熙熙攘攘的人群裏容易迷失自己前進的方向。處於組織裏的人會被慢慢淹沒、會有強烈的挫敗感，或者被忽視；有時候會受到不公正的待遇，有時會受到侮辱，有時別人對他的諾言會突然變成了空頭支票。作為一個領導者，他的一個重要責任就是確保這一切不要發生，確使每一位員工的才華和潛力都不會淹沒在周圍的人群裏。
一個組織如果在成功的光環裏對自己的成就沾沾自喜，像一個自戀的人一樣按照自己的形象塑造一切東西並陶醉其中，這個組織就處在了十分危險的境地。我可以大膽地假設，我們中的每一位員工，無論在從事什麼樣的職業，肯定都經曆過類似不愉快的階段，即使我們的腦海裏有更簡單易行的方法，老板也一定要堅持讓我們按照他的方式去完成任務。
我們社會都十分重視培訓，尤其是在無數個被稱為行政主管進修的領域。但是，在培訓程序中，太多條文化的東西導致人們的思維模式如同複製出來的一樣刻板、生硬、僵化。係統的培訓毫無疑問是十分必要的，但是我們要時時牢記並不是組織塑造了人，而是人塑造了組織。正是由於千差萬別的員工所具有的不同性格和他們的適應性，以及他們頭腦中新的思想，組織係統的血液才得以豐富起來，組織的壽命才得以維持和延長。
如果人們將自己的特性和身份都犧牲在平庸這個陰暗潮濕的洗衣店裏的話，不僅組織，連社會本身也要遭受損失。優秀的領導者會竭力將這種危險減至最小，當然，凡人都會有缺點，在這一方麵不可能做得盡善盡美。遺憾的是，人與人之間很少能夠找到可以進行直接橫向比較所依據的有效標準，而在同一個組織內每位員工對組織的功用和能夠得到的機會都會因為他們的一般能力與特殊能力的不同而有所差別。同樣，每一位員工對組織所做的貢獻的種類和重要性也有千差萬別。而具有獨創性的想像力也會以不同的比例和不同的方式表達出來。有些人所做的貢獻是以絢爛多姿的方式表現出來的，而有的人則通過孜孜不倦地工作或者是日複一日地機械地工作表現出來。對於組織來說，重要的是要讓組織內的每一位員工都能夠有機會以最適合自己個性的方式，充分挖掘自己的潛力、展現自己的才華。