天氣漸漸涼了，蟬聲也弱了，偶有葉子落下來，已經是秋的訊息。早晚的風吹在身上，帶著涼意，還有些許溫柔，也讓人忍不住憧憬起穿外套和開衫的季節。
蘇是剛解決完離職風波，心裏的小曲還沒開始哼呢，小蘇就已經推門進來了，看她一臉的愁容想必沒有好事了。
“上周，老王已經跟我們提出離職了，然後同事也找他做了思想溝通，本以為他在公司工作了6年的忠實老員工了，應該能勸住，但今天又正式提出辭職了。”
老王為人老實，做事也踏實。蘇是是了解他的情況的，隻不過今年年初看到帶的新員工或是蘇是這邊招新招的人工資都很高，他滿懷期待地找老板提漲工資，沒想到的是，老板居然回複：“ 去年不是給你漲了500元的嗎？現在市場上能找到一份工作很不容易的，你要珍惜這個職位。”
因為老王是老板自己新手招進來的元老級的幫手，所以薪資一向由老板定。
據小蘇的初步調查，說老王自己有點不明白，想想他也是跟著老板做了幾個項目的負責人。公司從幾十人個人的創業公司做到現在的團隊，自己帶了也有近三十來個新人，去年提漲工資，老板就漲了500，而剛招進來的那個新人，據說工資都比他高2000.
“也怪財務部，怎麼會把新人的工資讓他知道呢？看來潘總在出國後，財務要亂了。”
“哦，對了，潘總交接的時間是何時，最近我都沒遇到他，說是在跟客戶走一圈交接應收款項是嗎？”蘇是倒想起來還欠潘隨歌一個大餐呢，”她看了一眼桌上的台曆日記本，“這個事不能怨財務，何況本來老王是他們的直接上級，也有權力知道部屬的員工工資，這個問題的源頭還在於老板。”
不患寡而患不均。思來想去，蘇是決定下午去找老板聊聊老王的薪資問題。很多人可能也遇到過這樣的“潛規則”。 “隻有血流在自己身上，才會覺得痛”。蘇是十分理解老王的心情。
蘇是簡單幫老板回顧了老王的工作小結，還記得在上公司的時候，老板就說過他一個人幹好幾個人的事情，什麼都是他自己先頂上，天天加班加點。第一年轉正時，公司給他加了500，第二年過後就什麼也沒有了。年底的時候，執行總裁找到他說：“你是老員工了，要和公司一起成長，我們不會虧待你的。”
的確考慮到市場環境不景氣，他才猶豫了很久。不過幾次溝通後，老王最終還是選擇辭職，他相信自己能找到了一份工資翻倍的工作。
“老板，如果他現離職，我們要找三個人接替他的工作，而且按目前市場工資待遇的話都不會太低。”
老板敲了敲桌麵，“他都是老員工了，這麼這點意識都沒有，這些年我也沒有虧待他呀，想不到他會為了工資想離職。”
很多時候，老板會把自己的公司對著說那些有名公司員工如何狼性，如何有戰鬥力，如何皮實，可他們從來不看人家對員工的投入。
而事實上，90%的老員工其實都不願意主動去提漲薪，因為提漲薪比跳槽難：員工不僅得有業績，還有可能遇到老板和你談理想，談未來，但唯獨不談錢。
“新員工的價值取決於市場，老員工的薪酬取決於企業內部。就算“外來的和尚”會造成內部員工流失，為了達到短期目標，很多老板也會選擇性忽略員工離職造成的損失，高薪聘請新員工，而不是給現有的老員工慷慨漲薪。現實就是如此，老員工有什麼覺得不公平，不服氣的？”蘇是一口氣說出了事情的真理。老板的臉色有點不樂觀，蘇是也隻能等待他的決定。
“你真去找老板了，他心裏不舒服吧？”笙湖聽著蘇是一路上在嘮叨這件事的不公平。
“是呀，而且他也應該相信我的專業能力，我們人力部會有相應的措施去解決這些問題，每家公司問題的確普遍存在，但不代表沒有解決方案。一家優秀的公司，會對每位員工都有一個合理並且真實的kpi考核。當員工達到kpi考核，公司會給員工合理的薪資報酬。在這個過程中，hr雖然沒有薪酬決定權，但優秀的hr也會實時關注市場上同樣崗位的薪資，及時推動公司內部的薪資調整，合理留人。”
“蘇是，你的專業，我相信，你老板也相信，但老王這類老員工，對於老板心中的地位不一樣，他覺得跟他一起創業的人，應該有他一樣的胸懷，隻談付出不談回報，他始終覺得公司發展那麼快，給他的平台與空間也很大，資源也很豐富了，這一切都是他給的，而不會覺得老王在付出，或說，公司成就他的同時，他也在成就公司，他也不可能會去想老王如果換了一家公司，說不定業績比這裏更好。”