真以為自己靠一張白紙就能繪藍圖的時代早已經過去，何況年齡已經證明已經不能成為白紙。當然那最後的結果還不是一張有圖的白紙而已呀！蘇是不想成為被市場淘汰的人。她必須再次重新麵對挑戰。
蘇是告訴自己一定要放平心態，為後起之秀鼓掌，坦然且欣然地接受那些厲害的年輕人。同時明確自己的發展方向，積累自己的優勢（技能、經驗、人脈，等。）提高認知，升級係統性思考的能力。
工作經驗豐富不能成為她唯一的職場標簽。
“工程部有同事受傷了？”林梅顯然對於工傷還是有點陌生，她進來的時候，特意提高了語量，試圖讓蘇是去處理此事。
“怎麼回事？”蘇是還是順勢接了話過來，在這家多一事不如少一事的製度中辦公，蘇是一直想改變這種流程，所以，凡事都得從她自己開始示範。
她拿上人事資料卡，往總經辦了解情況。很快，她知道問題出在哪裏了。為什麼無法當工傷來處理走報銷流程了。
“你看啊，這報告中，我們公司用了“鬥毆”一詞。這個詞準確地講，是指雙方或多方通過實施暴力擊打以達到製服對方的行為，其目的是否合法、正當等因素均不受我法律的保護。因此，如果在工傷申請報告寫了“鬥毆”，那就直接o了，認定個啥呀！”
她這麼簡單一說，邊上的幾個相關同事直接就對她堅起了大拇指。
“還有，雙方發生了糾紛及發生肢體衝突的詳細原因及經過未描寫清楚。要記得,“打架鬥毆”和“肢體衝突”有著本質的區別。同時，詳細經過很重要，誰挑釁，誰先動手，誰先受傷，責任在誰等詳細的界定必須清楚，否則無從談起。最後是我們公司員工本人的態度沒有交代清楚。一般而言，肢體衝突中先被打的員工，會有較強烈的工傷認定意願，而先打人者出於理虧，一般不會有這樣的想法。其次，公司對於事件責任的認定，會有相對的對策，對於簡單的各打五十大板的做法，隻會寒了員工的心。因此我的建議是公司必須站出來把事情整明白，給一個公正的判決。”
接下來如何處理此事，也隻有蘇是著手給公正了。經過這麼一件小事情後，人力資源部的其他三個小姑娘也對她算是收服了，同時相關的各個部門呢也對她的工作配合積極多了，加上乘風的幫忙，蘇是慢慢適應了這家公司的各種水土不服。
人力資源工作對的是“人”和“事”，注定其複雜性，因此hr決不能機械的照搬照套規章製度和法律法規，應靈活、合理而不失原則的應對，公平公正，真誠真心。
“沒背過幾個鍋，熬不成好的hr呀。”蘇是在洗手間對著林梅說，'看著吧，接下來會有我們好受的。“
“蘇姐姐，其實我覺得你很冷靜呀，心也比我細，”林梅的稱讚蘇是全部收下了，“看來我還是要去學學人力專業知識。”
“有些知識並不是靠書本學的，需要我們不斷在工作中實戰積累起來的。”
“嗯，我以後一定多向你學習。”
“不，我們相互學習。”
“對了，向你打聽一個事，我可是受好多小姑娘所托的呀，那個，乘風經理有女朋友了嗎？”
“有呀。”這話並不是蘇是回答的，是端著咖啡杯的乘風在後麵說的。
“嚇死了，你偷聽我們女生講話呀。”